учредитель группы компаний IPK Group и директор НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», к.э.н., ведущий российский лектор/бизнес- , практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, автор дистанционных курсов.
Справка:
Появление в России профессиональных стандартов – не новика придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодня по профессиональным стандартам – у Великобритании.
Впервые тема профстандартов в России возникла еще в 1997 году, когда этот термин был официально использован в документе под названием «Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов». Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов. Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 году на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 году разработало первый макет профстандарта. В 2007-2008 годах появились первые профессиональные стандарты.
В 2010 году, когда по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника с и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На обе задачи отпускалось около двух лет.
В 2011 году правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создания национальной системы квалификаций и компетенций». После этого, был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы и принят соответствующий Приказ Минтруда и соцзащиты РФ. Силами экспертов этого министерства был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и выработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30 октября 2013 года.
На совещании по вопросам разработки профстандартов 9 декабря 2013 года Путин определил ключевые направления развития проекта: необходимость обеспечения качества и востребованности разрабатываемых стандартов, ориентации на перспективные потребности экономики, обязательная экспертиза профессионального сообщества.
Важнейшей мыслью, прозвучавшей на этой собрании, стало предложение президента создать национальный классификатор профессиональной деятельности. Такая система должна стать ориентиром для профобразования, объединив профстандарты и отраслевые квалификационные требования со стандартами образовательными.
О профессиональном стандарте «специалист по управлению персоналом»
В этом году было принято более 200 профессиональных стандартов и вот близиться событие, которое коснется непосредственно самих HR-специалистов – будет принят стандарт «Специалист по управлению персоналом».
Что же этот стандарт принесет HR – специалистам?
Вся работа в сфере управления персоналом по этому стандарту разделена на 9 обобщенных трудовых функций (подвидов деятельности внутри стандарта) и по каждому из подвидов даются рекомендуемые наименования должностей. Ниже представлено разделение на подвиды деятельности (обобщенные трудовые функции) и названия должностей:
| № | Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ) | Наименования должностей внутри ОТФ |
| 1 | Документационное обеспечение работы с персоналом | Специалист по кадровому делопроизводству Специалист по управлению персоналом |
| 2 | Специалист по подбору персонала Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу | |
| 3 | Специалист по оценке персонала Менеджер по персоналу Специалист по персоналу | |
| 4 | Специалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Менеджер по персоналу | |
| 5 | Специалист по оплате и нормированию труда Специалист по оплате и мотивации труда Специалист по компенсациям и льготам Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу | |
| 6 | Специалист по социальным программам Специалист по работе с представительными органами работников Специалист по работе с первичным профсоюзом Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу | |
| 7 | Специалист по визам и миграции Специалист по миграционным вопросам персонала Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу | |
| 8 | Руководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения | |
| 9 | Вице-президент по управлению персоналом Директор по персоналу Заместитель генерального директора по управлению персоналом |
В этом стандарте будут указаны:
- трудовые функции и трудовые действия по каждой обобщенной трудовой функции, которые должны далее использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций.
- знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников HR – службы. В частности, для успешного выполнения каждой функции необходимо будет проверить работника на знание трудового законодательства в его профессиональной сфере. И при необходимости – отправить работника обучаться для получения знаний, по которым у работника будет пробел.
- квалификационные характеристики: образование, специализация по полученному образованию, дополнительное образование, опыт работы – которые будут являться первичными ограничениями при приеме работника на работу в HR службу, при приеме, при сокращении, при проведении аттестации работника для включения в и построения его карьеры и др. кадровых процедурах, связанных с необходимостью наличия определенных квалификационных характеристик.
Наверное, самый больной вопрос, который интересует практиков – это какие квалификационные требования будут установлены в профессиональном стандарте? И достаточно ли будет того образования что есть у меня и того опыта что есть у меня чтобы продолжать работать в той должности в сфере управления персоналом где я работаю сейчас? Или что мне необходимо иметь чтобы претендовать на более высокую позицию в рамках моей профессиональной сферы?
В проекте стандарта «Специалист по управлению персоналом» установлены квалификационные уровни 5, 6 и 7 (подробнее о том, что такое квалификационные уровни и как они определяются — смотрите в Приказе Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»).
Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:
| № | Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ) | Квал.ур. | Требования | ||
| к образованию | к дополнительному образованию | к опыту работы | |||
| 1 | Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом | 5 | Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации | нет |
| 2 | Деятельность по поиску и отбору персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала | нет |
| 3 | Деятельность по оценке и аттестации персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала | нет |
| 4 | Деятельность по развитию персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала | нет |
| 5 | Деятельность по организации оплаты и труда персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда | нет |
| 6 | Деятельность по организации корпоративной социальной политики | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года | нет |
| 7 | Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации | нет |
| 8 | Операционное управление персоналом и подразделением организации | 7 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления. | 5 лет в области управления персоналом |
| 9 | Стратегическое управление персоналом организации | 7 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления | 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях |
Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.
1. Приказ Управления по ФКиС от 12.01.2016 №16 «О внедрении профессиональных стандартов»
Загрузить
2. Состав рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов в учреждениях физической культуры и спорта, Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов
Загрузить
3. План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в учреждениях физической культуры и спорта
Загрузить
| Должность | НПА | |
| Спортсмен | Приказ Минтруда России от 07.04.2014 N 186н «Об утверждении профессионального стандарта «Спортсмен» | Загрузить |
| Тренер | Приказ Минтруда России от 07.04.2014 N 193н «Об утверждении профессионального стандарта «Тренер» | Загрузить |
| Инструктор-методист по адаптивной физической культуре | Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 526н «Об утверждении профессионального стандарта «Инструктор-методист по адаптивной физической культуре» | Загрузить |
| Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту | Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 528н «Об утверждении профессионального стандарта «Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту» | Загрузить |
| Инструктор-методист | Приказ Минтруда России от 08.09.2014 N 630н «Об утверждении профессионального стандарта «Инструктор-методист» | Загрузить |
| Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта | Приказ Минтруда России от 29.10.2015 N 798н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта» | Загрузить |
| Спортивный судья | Приказ Минтруда России от 23.10.2015 N 769н «Об утверждении профессионального стандарта «Спортивный судья» | Загрузить |
| Педагог дополнительного образования детей и взрослых | Приказ Минтруда России от 08.09.2015 N 613н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» | Загрузить |
| Педагог-психолог (психолог в сфере образования) | Приказ Минтруда России от 24.07.2015 N 514н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог-психолог (психолог в сфере образования)» | Загрузить |
| Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» | Загрузить | |
| Специалист в сфере закупок | Приказ Минтруда России от 10.09.2015 N 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» | Загрузить |
| Бухгалтер | Приказ Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н «Об утверждении профессионального стандарта «Бухгалтер» | Загрузить |
| Программист | Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 679н «Об утверждении профессионального стандарта «Программист» | Загрузить |
| Маляр строительный | Приказ Минтруда России от 25.12.2014 N 1138н «Об утверждении профессионального стандарта «Маляр строительный» | Загрузить |
| Штукатур | Приказ Минтруда России от 10.03.2015 N 148н «Об утверждении профессионального стандарта «Штукатур» | Загрузить |
| Руководитель/управляющий гостиничного комплекса/сети гостиниц | Приказ Минтруда России от 7 мая 2015 года № 282н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель/управляющий гостиничного комплекса/сети гостиниц» | Загрузить |
| Специалист в области охраны труда | Приказ Минтруда России от 4 августа 2014 года № 524н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда» | Загрузить |
| Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией | Приказ Минтруда России от 6 мая 2015 года № 276н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией» | Загрузить |
| Специалист в области медико-профилактического дела | Приказ Минтруда России от 25 июня 2015 года № 399н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области медико-профилактического дела» | Загрузить |
| Младший медицинский персонал | Приказ Минтруда России от 12 января 2016 года № 2н «Об утверждении профессионального стандарта «Младший медицинский персонал» | Загрузить |
| Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудования | Приказ Минтруда России от 17 декабря 2015 года № 1025н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по обслуживанию и ремонту спортивного инвентаря и оборудования» | Загрузить |
| Слесарь-электрик | Приказ Минтруда России от 17 сентября 2014 года № 646н «Об утверждении профессионального стандарта «Слесарь-электрик» | Загрузить |
| Сварщик | Приказ Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 701н «Об утверждении профессионального стандарта «Сварщик» | Загрузить |
| Аппаратчик приготовления химических растворов | Приказ Минтруда России от 11 декабря 2014 года № 1026н «Об утверждении профессионального стандарта «Аппаратчик приготовления химических растворов» | Загрузить |
| Агроном | Приказ Минтруда России от 11 ноября 2014 года № 875н «Об утверждении профессионального стандарта «Агроном» | Загрузить |
УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты Российской Федерации
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
Специалист по управлению персоналом
|
Регистрационный номер |
I. Общие сведения……………………………………………………………………………………………………………………… 1
II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)……………………………………………………………………………………………….. 2
III. Характеристика обобщенных трудовых функций…………………………………………………………………. 4
3.1. Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом»….. 4
3.2. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом»……………………. 8
3.3. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала»…………. 13
3.4. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию персонала»………………………….. 18
3.5. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» 24
3.6. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации корпоративной социальной политики»……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 29
3.7. Обобщенная трудовая функция «Операционное управление персоналом и подразделением организации»………………………………………………………………………………………………………………………… 34
3.8. Обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации»….
ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом
IV. Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта…………………………. 47
- Общие сведения
Основная цель вида профессиональной деятельности:
Группа занятий:
Отнесение к видам экономической деятельности:
Общероссийский классификатор занятий.
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.
Файлы:
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российский государственный профессионально-педагогический университет»
Кафедра правового и документационного обеспечения
Курсовая работа
по дисциплине «Управление персоналом »
на тему «Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации »
Екатеринбург, 2010
ВВЕДЕНИЕ
Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук.
Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса.
Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.
1 МЕНЕДЖЕР ПО ПЕСОНАЛУ
Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.
Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.
Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.
1.1. Задачи менеджера по персоналу
Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом
Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу?
Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом.
Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR
¾ организация работы службы персонала компании,
¾ разработка нормативных документов;
¾ формирование корпоративной культуры;
¾ найм персонала;
¾ мотивация персонала;
¾ аттестация и оценка персонала;
¾ обучение и развитие персонала,
¾ участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
¾ построение работы персонала в целом.
1.2. Функции менеджера по персоналу
1. Управление персоналом:
o выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
o анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
o проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
o подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
o исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
o составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
o разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
o описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
o выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
o помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
o проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
o изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
o определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
o составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
o организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
o мониторинг персонала;
o оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
Измерение эффективности работы сотрудников:
o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
o организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5. Система мотивации и социальной защиты:
o участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
o контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6. Документация и кадровое делопроизводство:
o проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
o ведение баз данных по сотрудникам,
o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
o ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
o перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
o участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
o присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
Как распределены уровни квалификации в профстандарте специалиста по управлению персоналом, обязательно ли его применять всем организациям, какие задачи предстоит решить с помощью профстандарта, разберемся в статье.
Из статьи вы узнаете:
Что входит в профстандарт «Специалист по управлению персоналом»
Профстандарт специалиста по управлению персоналом утвержден от 6 октября 2015 года, документ структурно подразделяется на четыре части, в которых содержатся:
- общие сведения в форме пояснений, к каким видам профессиональной, экономической деятельности относится соответствующая специальность, к какой принадлежит группе занятий;
- полное описание трудовых функций, где перечислены основные (обобщенные) трудовые функции, конкретизируется каждая из них, всем функциям присвоен не только уровень квалификации, но и соответствующий код;
- характеристика трудовых функций с описанием конкретных требований к квалификации специалистов, занимающих должности, непосредственно связанные с управлением кадрами;
- основные сведения о разработчиках.
В профстандарте «Специалист по управлению персоналом» содержится перечень возможных наименований специальностей с учетом тех обязанностей, которые будут возложены на специалистов. Не каждая компания имеет возможность создать большой отдел кадров. Нередко в небольших организациях числится только один сотрудник, на которого возложена обязанность непосредственно заниматься той деятельностью, которая напрямую связана с кадрами.
Профстандарт специалиста по управлению персоналом относится к единому в сфере управления кадрами. Документ включает в себя перечень знаний и умений, необходимых для ведения кадрового делопроизводства, подбора кандидатов и применяется по отношению ко всем специалистам в сфере управления кадрами, в том числе и к .
В общих положениях профстандарта специалиста по кадрам содержатся все основные критерии по определению специальности кадрового работника. Его профессиональной деятельностью определена сфера документационного обеспечения работы с кадрами. К основной цели деятельности относится выполнение эффективной работы всей системы кадрового делопроизводства, чтобы обеспечить решение поставленных задач.
Вопрос из практики
Обязан ли кадровый специалист соответствовать профстандарту «Специалист по управлению персоналом»
Ответ подготовлен совместно с редакцией
Отвечает Вероника Шатрова,
эксперт по трудовому законодательству, издатель и автор Электронной Системы Кадры, журнала «Кадровое дело» и других профессиональных изданий для специалистов по кадрам и HR
Нет, не обязан.
Закон не устанавливает требований к квалификации кадрового специалиста. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Следовательно, требования профстандарта…
Задайте свой вопрос экспертам
В группу специалистов по кадрам с учетом профстандарта входят:
- руководители службы управления кадровым составом и трудовыми отношениями;
- специалисты в сфере работы с кадрами и профессиональной ориентацией;
- работники кадровых служб.
Что включено в общие трудовые функции специалиста по управлению персоналом с учетом профстандарта
В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом содержится полный перечень основных (общих) трудовых функций, то есть вся работа кадровиков подразделяется на выполнение восьми обобщенных функций:
|
(А) Работа с документами, ведение документального учета кадров и перемещения кадров. |
Требуется пятый уровень квалификации. |
Сотрудник должен иметь среднее профобразование. |
|
В) Работа по обеспечению организации персоналом. |
Квалификация шестого уровня. |
Сотрудник должен иметь высшее образование (бакалавриат), факультативное дополнительное профобразование (курсы повышения квалификации или переподготовки и так далее). |
|
(С) Работа по проведению оценки и аттестации персонала. |
Шестой уровень квалификации. |
|
|
(D) Проводится работа по развитию персонала. На основании профстандарта специалист по обучению и развитию персонала организует проведение обучения, подготовку для повышения квалификации, обеспечения стажировок сотрудников |
Шестой уровень квалификации. |
|
|
(E) Проводится работа по организации трудовой деятельности и оплаты персонала. |
Шестой уровень квалификации. |
Добавить |
|
(G) Операционное управление персоналом, а также подразделениями организации. |
Седьмой уровень квалификации |
Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт работы не менее пяти лет |
|
(H) Деятельность направлена на стратегическое управление персоналом. |
Седьмой уровень квалификации |
Сотрудник должен иметь высшее образование не ниже магистратуры, опыт профессиональной руководящей работы от пяти лет. |
В профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом по каждой обобщенной ТФ (трудовой функции) приведен:
- возможные наименования должности;
- перечень требований к образованию и к обучению;
- основные требования к опыту профессиональной (практической) работы;
- знания и умения, необходимые для выполнения возложенных ТФ.
Каждая обобщенная ТФ включает в себя определенные ТФ, которые в свою очередь также подразделяются на выполнение конкретных трудовых действий работника.
Как проверить знания на соответствие требованиям профстандарта специалиста по управлению персоналом
Проверка знаний на соответствие профессиональному стандарту специалиста по кадрам проводится в центрах оценки квалификации. Совет по профессиональной квалификации обеспечивает , выносить решение о том, сдан экзамен или нет. При положительном решении экзаменуемым специалистам выдадут свидетельство.
Экзамен по проверке на соответствие требованиям профстандарта специалистов по управлению персоналом делится на теоретическую, практическую части.
Специалисты по управлению персоналом занимаются следующими вопросами:
- проведения анализа нехватки сотрудников в организации;
- подготовки рекомендаций по повышению производительности труда ;
- обеспечения повышения квалификации кадрового состава;
- изучения профессиональных качеств сотрудников;
- проведения кадрового учета;
- адаптации новых сотрудников в коллективе;
- документооборота;
- формирования отчетности и так далее.
Должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту
Скачайте образцы:
Какими знаниями и умениями должны владеть специалисты по управлению персоналом с учетом профстандарта
В профстандарте специалиста отдела кадров приведен перечень знаний и умений, которые следует знать и уметь делать специалисту для выполнения должностных обязанностей. В профстандарте сотрудника по управлению персоналом соответствующие знания и умения расписаны по каждой ТФ в рамках обобщенной. Всего таких обобщенных функций восемь. При этом трудовых в несколько раз больше.
Рассмотрим, какими знаниями в соответствии с профстандартом должен обладать специалист по кадровому делопроизводству, кадровик обязан знать:
- трудовое законодательство, иные акты, в которых содержатся нормы трудового права;
- законодательство Российской Федерации о ;
- основы архивного законодательства, нормативные правовые акты по ведению кадровой документации;
- основы документационного обеспечения и документооборота;
- локальные нормативные акты;
- структуру организации;
- основы информатики, структурного построения информационных систем, все особенности работы с ними;
- нормы делового общения и деловой этики.
Обязательно ли применять профстандарт специалиста по кадрам в 2018 году
Статьей 195.3 Трудового кодекса РФ, вступившей в силу 01 июля 2016 года, установлено требование применять профстандарты в случаях, когда квалификационные требования при описании характеристик должности четко зафиксированы в качестве обязательных в ТК РФ, законах или нормативных актах.
Должностная инструкция менеджера по персоналу с учетом требований профстандарта
Скачайте образцы:
В иных ситуациях профстандарт допустимо применять в качестве вспомогательного документа, например, при необходимости разработать должностную инструкцию.
В профстандарте сотрудника по управлению персоналом 2018 перечислены названия специальностей с учетом конкретных обязанностей, которые будут возложены на сотрудников.
Должностная инструкция менеджера по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта 2018
Скачайте образцы:
Должностная инструкция специалиста по оценке и аттестации персонала с учетом требований профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
или
Деятельность работников многих специализаций, востребованных на российских предприятиях, регламентируется профессиональными стандартами — источниками норм, утверждаемыми на уровне государственных структур. Соответствующие документы могут быть впоследствии задействованы компаниями-работодателями в целях реализации и совершенствования собственной управленческой политики в тех или иных направлениях. Например, в части кадрового менеджмента. В чем заключается специфика профстандарта специалиста по управлению персоналом? Какие трудовые функции должен выполнять кадровик в соответствии с нормами, установленными данным документом?
В каких источниках права утвержден профстандарт специалиста по кадрам?
Специалиста по управлению персоналом, как и многие другие источники подобного назначения, утвержден на государственном уровне. Основной правовой акт, который устанавливает соответствующие нормы — Приказ Минтрудсоцразвития РФ № 691н, принятый 06.10.2015. Данный источник права корреспондирует с положениями постановления правительства РФ № 23, утвержденного 22.11.2013.
Который введен в действие государством, регламентирует, прежде всего, характеристики трудовых функций, что свойственны для кадровика. Каких именно? Речь идет о следующем:
- документальное обеспечение деятельности;
- обеспечение предприятия кадрами;
- оценка и аттестация специалистов;
- развитие кадрового потенциала компании;
- содействие предоставлению работникам фирмы комфортных условий труда;
- реализация социальной политики организации;
- участие в стратегическом управлении кадрами.
Отметим, что профстандарт, разработанный для специалистов по кадрам, устанавливает также к работникам, выполняющим соответствующие трудовые функции. Только при наличии у человека определенного уровня знаний и навыков работодателю рекомендуется допускать его к решению той или иной группы задач в рамках реализации кадровой политики.Рассмотрим специфику функций, приведенных в перечне выше, подробнее.
Трудовые функции специалиста по кадрам: документальное обеспечение деятельности
Итак, установленный в РФ профстандарт кадровика предполагает выполнение специалистом работы, связанной с документальным обеспечением процесса управления кадрами.
Данное направление деятельности включает:
- подготовку внутрикорпоративных документов, необходимых для легитимизации трудовых отношений с нанимаемыми сотрудниками (проектов договоров по тем или иным позициям, должностных инструкций, коллективных соглашений);
- прием от работников, подписывающих контракты, персональных документов (трудовых книжек, дипломов, карточек);
- подготовку отчетности в государственные структуры, осуществляющие мониторинг трудовых отношений на предприятиях в различных аспектах — включая налоговые, финансовые (речь идет о таких ведомствах, как Трудинспекция, ФНС, внебюджетные фонды).
Рассматриваемое направление деятельности кадровика — в числе важнейших. Следующая не менее значимая группа задач, которые решает специалист по кадрам (профстандарт предписывает делать это), связана с обеспечением предприятия кадрами.
Рассмотрим их.
Функции кадровика: обеспечение предприятия кадрами
Специалист по управлению персоналом (профстандарт также регламентирует соответствующее направление его работы) должен содействовать обеспечению фирмы квалифицированными работниками. Собственно, это одна из главных задач человека, занимающего данную должность.
Рассматриваемое направление деятельности, которое устанавливает профессиональный стандарт менеджера по кадрам, предполагает:
- формирование вакансий на предприятии, требований к кандидатам на их замещение;
- публикация информации по соответствующим позициям в СМИ, на специализированных порталах;
- взаимодействие с консультантами по кадрам, специализированными структурами;
- приглашение кандидатов на замещение вакансий, проведение собеседований с ними;
- оформление специалистов, прошедших тесты, на работу;
- к особенностям производственного процесса в компании.
Следующее важнейшее направление деятельности менеджера по кадрам предприятия — оценка и аттестация специалистов, работающих в фирме.
Функции кадровика: оценка и аттестация специалистов
Специалист по кадрам (профессиональный стандарт, утвержденный государством, устанавливает соответствующее обязательство) решает задачи, связанные не только с привлечением и обеспечением эффективного включения новых сотрудников в компанию, но также с содействием поддержания уровня их квалификации, знаний, необходимых компетенций.
Чаще всего данное направление деятельности кадровика включает регулярное проведение оценки уровня знаний и навыков работников фирмы, а также аттестации персонала. Ответственный специалист в данном случае может проводить собеседования, тесты, приглашать сторонних экспертов — в целях выявления уровня профессиональной подготовки сотрудников на тех или иных должностях. В случае если работник не прошел тест, то кадровик выявляет факторы возникновения подобной ситуации. При необходимости — помогает сотруднику, испытывающему сложности в работе, приобрести необходимые знания и навыки.
Рассматриваемое направление деятельности специалиста по управлению персоналом может быть частью его следующей трудовой функции, связанной с развитием кадрового потенциала организации.
Развитие кадрового потенциала как по персоналу
Специалист по кадрам (профессиональный стандарт также устанавливает данное обязательство) может решать задачи, связанные с совершенствованием профессиональных знаний, навыков и компетенций сотрудников предприятия. Соответствующее направление деятельности кадровика чаще всего включает:
- организацию внутрикорпоративного обучения сотрудников;
- направление работников на курсы в специализированные учебные учреждения;
- организацию стажировки сотрудников на партнерских предприятиях;
- собственное обучение на курсах повышения компетенции в части вопросов развития персонала.
Сотрудник, имеющий достаточную квалификацию и способный эффективно включаться в трудовой процесс, должен получать хорошую зарплату, а также иметь возможность осуществлять свою деятельность в комфортных условиях. Специалист по кадрам (профессиональный стандарт подразумевает это) может отвечать за своевременное формирование отмеченных условий трудовой деятельности работников фирмы.
Обеспечение комфортных условий труда как функция специалиста по кадрам
Данное направление деятельности кадровика включает:
- взаимодействие с руководством, финансовыми службами и иными компетентными подразделениями по вопросам выплаты своевременной, представленной в достаточном объеме и индексируемой зарплаты персоналу;
- общение с сотрудниками тех или иных отделов на предмет выявления требований и пожеланий касательно оптимизации условий труда, начисления компенсаций;
- предоставления различных бонусов и привилегий, взаимодействие со службой охраны труда по вопросам обеспечения комфортных условий ведения сотрудниками фирмы своей профессиональной деятельности.
Довольно близким к рассматриваемой трудовой функции специалиста кадровой службы является направление работы кадровика, связанное с реализацией социальной политики компании. Изучим его особенности.
Реализация корпоративной социальной политики как функция кадровика
Специалист по управлению персоналом (профстандарт, регламентирующий работу кадровика, подразумевает наличие подобной обязанности) может решать задачи, относящиеся к реализации корпоративной социальной политики. Данное направление деятельности предполагает:
- взаимодействие кадровика с менеджерами, ответственными за реализацию социальной политики по организационным вопросам;
- участие специалиста по управлению персоналом в совершенствовании порядка реализации соответствующей политики фирмы;
- взаимодействие кадровика с работниками компании на предмет и пожеланий в области получения преференций и возможностей в рамках реализации компанией социальной политики.
Рассматриваемое направление деятельности кадровика правомерно отнести к стратегическим. Поэтому оно в значительной степени пересекается со следующей трудовой функцией, которую профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом предписывает выполнять — стратегическим управлением кадрами. Изучим ее подробнее.
Стратегическое управление кадрами как функция специалиста по персоналу
Данное направление деятельности кадровика может включать:
- измерение производительности труда на различных производственных участках;
- выявление слабых мест в системе управления кадрами;
- формулирование предложений по совершенствованию соответствующей системы в контексте стратегических задач компании.
Таковы ключевые функции, которые устанавливает профессиональный стандарт специалиста отдела кадров. Сотрудник соответствующего профиля обычно работает в специализированной внутрикорпоративной структуре. Как правило, фирмы. Рассмотрим особенности ее функционирования подробнее.
Специфика работы кадровой службы фирмы-работодателя
Эксперты выделяют следующий перечень функций, характеризующих кадровые службы современных предприятий:
- планирование потребности компании в кадрах, их обучении;
- обеспечение эффективной производительности труда;
- исследование профессиональных характеристик работников на различных позициях;
- учет кадров;
- формирование корпоративной кадровой политики;
- поиск, привлечение в компанию новых сотрудников, их адаптация в организации;
- управление внутрикорпоративными правоотношениями в области труда;
- обеспечение документооборота в кадровой сфере;
- формирование и предоставление отчетности — внутренней, а также подлежащей направлению в государственные структуры.
Таким образом, отмеченные функции службы по персоналу фирмы в целом соответствуют специфике такой позиции, как специалист по кадрам. Профстандарт, по всей вероятности, составлялся компетентными государственными структурами с учетом практики кадрового менеджмента, сложившейся на предприятиях России. В частности — наблюдаемой в области учреждения и обеспечения работы служб по персоналу на предприятиях.
Специфика должностей в сфере управления кадрами
Итак, мы рассмотрели специфику норм, которые включает в себя профессиональный стандарт специалиста по кадрам. Но нужно отметить, что, наряду с работником предприятия, занимающим соответствующую должность, в фирмы могут быть иные позиции, связанные с реализацией кадровой политики.
Например, это может быть ведущий специалист по кадрам. Профессиональный стандарт не выделяет ее как обособленную должность, но во многих фирмах данная позиция учреждается. Ведущим специалистом по кадрам может быть назначен опытный работник, успешно решающий задачи, предусмотренные как теми трудовыми функциями, которые соответствуют регламентированным на уровне профстандарта, так и те, что устанавливаются исходя из локальных особенностей производства и кадровой политики. В средних и крупных организациях работой кадровиков управляет начальник службы управления персоналом компании.
Для каждой из позиций, вовлеченных в решение корпоративных задач в рамках кадровой политики, свойственны отдельные трудовые функции. Так, службы кадров может иметь больше полномочий, и в связи с этим его работа будет связана в меньшей степени с предметным решением задач, в большей — с процедурами согласования тех или иных проектов, осуществлением контроля над работой подчиненных, организацией совещаний по текущим вопросам.
Профстандарт специалиста по кадрам закреплен на уровне официального нормативного акта. Если говорить о локальном уровне регулирования, который реализуется в рамках внутрикорпоративных правоотношений, то можно обратить внимание на разработку и введение менеджментом фирм должностных инструкций для кадровиков. Изучим данный аспект подробнее.
Специфика должностных инструкций для кадровиков
Для чего человеку, отвечающему за развитие персоналом организации, должностная инструкция? Специалист по кадрам (профстандарт не регламентирует данный аспект трудовых правоотношений — стоит обратить на это особое внимание) может быть обязан ознакомиться с данными документом и подписать его, если соответствующий источник дополняет его трудовой договор.
Должностная инструкция кадровика или, к примеру, его руководителя, может быть основана на положениях профессионального стандарта или же исходя из внутрикорпоративных приоритетов. Но поскольку соответствующий стандарт принят на уровне официального правового акта, положения локальных нормативных источников не должны противоречить ему. Если какие-либо из ее положений предполагают формирование трудовых функций, не предусмотренных профессиональным стандартом, важно, чтобы их сущность была адекватна требуемому уровню квалификации и компетенции сотрудника кадровой службы.
Если менеджер, ответственный за составление такого документа, как должностная инструкция специалиста по кадрам, профессиональный стандарт использует в качестве основы для формирования соответствующего источника, то в его распоряжение попадет в достаточной мере сбалансированный норматив, в котором учтена специфика квалификации, компетенций, а также вверенных кадровику функций. В этом полезность официального стандарта. К тому же составление должностной инструкции на его основе — важное условие обеспечения законности положений соответствующего документа.
Можно отметить, что должностная инструкция кадровика может дополняться иными внутрикорпоративными источниками, регламентирующими трудовую функцию и процедуры решения задач в рамках производственных процессов в фирме. В числе таковых — инструкции по охране труда, внутрикорпоративные соглашения. Выше мы отметили, что специалист по кадрам (профессиональный стандарт предопределяет наличие у него соответствующей функции) может заниматься подготовкой данных документов.
Резюме
Итак, мы исследовали специфику такой должности, как специалист по кадрам. Сотрудник соответствующего профиля также может именоваться менеджером или специалистом по персоналу. Для рассматриваемой должности установлен государственный профессиональный стандарт. Он определяет прежде всего перечень трудовых функций человека, который решает задачи в сфере управления кадрами, а также устанавливает квалификационные требования к сотруднику, обязанному выполнять их в силу договора с работодателем.
Разработка профессиональных стандартов в области управления персоналом находится, таким образом, в компетенции государственных структур. Но фирма-работодатель имеет право дополнять положения соответствующих нормативных положений локальными источниками. Которые вместе с тем не должны противоречить нормам, установленным на официальном уровне.
В числе источников, регламентирующих работу кадровиков и принимаемых локально — должностные инструкции, внутрикорпоративные соглашения. В их разработке может принимать участие собственно специалист по кадрам (профессиональный стандарт предполагает формирование соответствующей трудовой функции человека, занимающего данную должность).
В 2016 году было введено положение об обязательном введении Профессиональных стандартов для отдельных специальностей. Как это отразиться на работе специалистов по управлению персоналом, читайте в статье.
Основные моменты
Профессиональный стандарт был утвержден в октябре 2015 года Министерством труда и социальной защиты РФ.
Он разделен на четыре части, каждая из которых содержит:
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Отметим, что для специалистов по управлению персоналом данный документ является необязательным, и вводится по желанию работодателя. Что же касается частных случаев, то соблюдение требований, указанных в нем обязательно, если это прописано во внутренней документации компании.
Раньше квалификация кадров оценивалась по наличию диплома, выдаваемого высшими и средне- специальными заведениями по окончанию обучения. Сейчас же навыки определяются независимыми экспертами по средствам единой системы оценки уровней подготовки.
Что это такое
Профстандарт 559 специалист по управлению персоналом– это документ, позволяющий определить уровень квалификации работника. В нем четко описаны обязанности и функции для каждого специалиста.
Этот документ определяет:
- Трудовые обязанности, в зависимости от занимаемой должности.
- Соответствует ли уровень квалификации занимаемой должности.
- Уровень знаний и умений конкретного работника.
Некоторые специалисты относят Профстандарт к нормативному акту. Остальные же рассматривают его в качестве некой системы требований к работникам, которым они обязаны соответствовать.
Изначально документ носил рекомендательных характер и вводился на предприятии по желанию руководителя. Однако в 2016 году вышло положение об обязательном введении Профстандарта, если Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлены требования к квалификации.
Согласно основным положениям, содержащимся в данном документе, каждый специалист должен иметь уровень квалификации, соответствующий занимаемой должности. Для оценки профессиональных навыков на обязательной основе проводится аттестация.
Она, в свою очередь, состоит из двух частей:
Кто попадает под категорию
Управление персоналом-это скорее общее понятие, охватывающее несколько направлений. В него входят:
- Специалисты кадрового отдела (подбор персонала).
- Менеджеры различного звена.
- Тренер-менеджеры.
- Консультанты.
Бывает, что один сотрудник выполняет функцию нескольких специалистов. Такое часто происходит на малых предприятиях с небольшим штатом.
Для большинства специальностей экзамен проводится на добровольной основе. Либо вас может отправить работодатель. При этом все расходы несет предприятие. Но для некоторых работников подтверждение квалификации обязательно. Например, для врачей, педагогов или работников иных муниципальных учреждений.
Права и обязанности
Права и обязанности менеджера по подбору персонала подробно указываются в должностной инструкции. При приеме на работу она выдается под роспись директором организацией.
Согласно основным положениям, указанным в инструкции, менеджер должен знать:
- законодательную и нормативную базу, за счет которой осуществляется деятельность предприятия.
- законы, указанные в кодексе о труде.
- иметь базовые знания об экономике и ведении бизнеса.
- основы производственной психологии и педагогики.
- корпоративную этику.
- управленческую структуру и организацию трудового распорядка.
- основы проведения анализа рынка труда и организации кадрового состава.
- правила об охране труда.
Менеджер по персоналу может:
| Показатели | Описание |
| Предлагать и согласовывать предложения об поощрении отдельных работников | — |
| Вносить предложения об организации мероприятий | направленных на улучшение работы компании |
| Решать вопросы относительно материального наказания за несоблюдение трудовых дисциплин | для подчиненных ему работников |
| Иметь доступ к информации | необходимой для выполнения трудовых обязанностей |
| Быть ознакомленным со своими правами и обязанностям | указанными в должностной инструкции |
| Быть в курсе решений руководящего звена относительно его деятельности | — |
| Просить руководство о содействии | касающегося организационных моментов и документации |
Уровни квалификации
Для проверки уровня знаний необходимо сдавать профэкзамены. Они поводятся в центре проверки квалификации. По их итогам выдается сертификат специалиста. Согласно профессиональному стандарту действующему и в 2019 году обеспечить эффективную деятельность организации могут специалисты 6 и7 уровня квалификации.
Поскольку:
| Показатели | Описание |
| 6 уровень | предусматривает наличие высшего профессионального образования по соответствующему направлению подготовки+ курсы повышения квалификации. Специалисты этого уровня должны эффективно организовывать свою работу и работу подразделений ему подчиненных |
| 7 уровень | к нему относятся представители высшего руководства. В их обязанности входит управление крупными подразделениями и предприятиями. Организация и планирование решений по управлению. Разработка управленческих стратегий. Для этого уровня предусмотрены требования к опыту работы-не менее 5 лет на руководящей должности |
Специалисты 5 уровня относятся к рядовым сотрудникам, выполняющим работу по ведению документации об учете и передвижении кадров.
Необходимые знания и умения
Согласно требованиям, указанным в стандарте, специалист по работе с кадрами должен уметь:
| Показатели | Описание |
| Собирать информацию о состоянии трудового рынка и потребности предприятия в кадрах | — |
| Грамотно подбирать персонал | на основе требований, указанных для каждой вакантной должности |
| Организовывать документальное сопровождение кандидата | перед выходом на работу и при перемещении кадров на другие должности |
| Проводить проверку знаний и рабочих навыков персонала | через аттестацию |
| Организовывать обучающие мероприятия | тренинги и стажировки |
| Следить за документооборотом | отражающим карьерные успехи работников: прохождение стажировки, курсов повышения квалификации, сдачи аттестационной работы |
| Контролировать организацию оплаты персонала и ведения соответствующей документации | — |
Увольнение за несоответствие
С утверждением закона об обязательном соответствии требованиям профессионального стандарта многие работники стали задаваться вопросом, а могут ли уволить за несоответствие стандарту.
Для большинства профессий процедура проводится на добровольной основе. Работник может самостоятельно пройти аттестацию, либо его направляет работодатель. Несдача экзамена не приводит к увольнению. Вы получаете справку от специалистов центра с рекомендациями. На ее основании вы сможете выявить пробелы в знаниях и пройти обучение по профстандарту специалист по управлению персоналом.
Что касается специальностей, для которых подтверждение квалификации обязательно, то при неудачном прохождении аттестации их деятельность будет приостановлена на определенный срок. В этом случае им будет предложено пройти курсы подготовки и пересдать экзамен заново.
Видео: области применения
Часто задаваемые вопросы
К частым вопросам относятся следующие:
| Показатели | Описание |
| Имеет ли право работодатель предъявлять дополнительные требования к работнику, если они не указаны в профстандарте? | требования, указанные в профстандарте носят ознакомительный и рекомендательный характер. Если это не касается должностей, описанных в ТК РФ. При приеме на работу работодатель имеет право выставлять дополнительные требования к кандидату, если сочтет нужным. Но они должны быть отражены в локальных документах компании. Например, в должностной инструкции работника. С ней вы знакомитесь при приеме на работу под подпись |
| Если на момент утверждения профстандарта я была действующим работником образовательного учреждения, обязана ли я сдавать экзамен на квалификацию? | окончательный переход к профстандарту планируется на 2020 год. До этого времени пункты, содержащиеся в этом документе применимы лишь для новых работников. Вы можете пройти переподготовку и аттестацию по собственному желанию. Но с 2020 года эта процедура станет обязательной для всех |
| Каким образом могут наказать за неприменение профстандарта? |
для большинства специалистов профессиональный стандарт не обязателен к применению. На его основании работодатель может составить лишь должностную инструкцию. Но есть специальности, для которых применение профстандарта обязательно. Тогда работодатель может быть оштрафован на сумму:
|
| Для чего применяются профстандарты? | ни необходимы для оценки знаний и умений работника той или иной организации. Внедрение профстандарта позволяет решить ряд вопросов, связанных с построением эффективной кадровой политики |
| Как проходит процедура проверки квалификации? | работник сдает экзамен в центре проверки квалификации. Он состоит из двух частей — проверка теоретических знаний и проверка практических навыков. По результатам экзамена работнику присваивается квалификация |
Законодательная база
Введение профстандарта регулируется Минфином труда. Им утверждены уровни квалификации, содержащиеся в документе. Вся информация о профессиональных стандартах находится в едином реестре на сайте Министерства.
Положения об обязательном введении стандартов работы для отдельных специальностей содержится в ТК РФ (статья 57 часть 2). Наказания в виде штрафных санкций описываются в статье 5.27 Административного кодекса.
Чтобы ознакомиться с основными положениями документа, вы зайти на любой правовой портал. Также вы можете найти его в интернете в свободном доступе.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
