Может ли сразу быть вынесен выговор. Наказать, но не уволить: дисциплинарные взыскания и их применение

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные для руководства компании последствия.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

замечание;
выговор;
увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов;
описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
вид наложенного взыскания;
основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

Успешная деятельность любого предприятия обусловлена слаженной и продуктивной работой персонала. Но когда приходится работать с бездельниками и подобными им личностями, сложно добиться хорошего результата без дополнительного стимула. В таких случаях руководители используют выговор как дисциплинарное взыскание.

Выговор по трудовому законодательству

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, предусмотрено за:

неисполнение либо ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, которые прописаны в трудовом законодательстве, должностных инструкциях, распоряжениях руководства и т. д.;
бездействие работника в ситуациях, требующих немедленного вмешательства.

Выговор – это наказание, которое представляет собой порицание проступка и сопровождается оформлением приказа. Его относят к наказанию средней жесткости: он строже, чем замечание, но мягче увольнения (хотя на практике грани часто размываются). Обычно применяют в случаях, когда повторное нарушение грозит уже увольнением.

В законодательстве не прописано, когда именно объявляют выговор. Была ли причина проступка уважительной, насколько серьезными оказались последствия, большой ли ущерб нанесен предприятию и какую вообще меру наказания выбрать – всё это решает работодатель.

Но надо помнить 3 важных нюанса:

Соблюдайте срок наложения взыскания – 1 месяц с момента выявления проступка (без учета дней отпуска, нахождения на больничном, периода обучения).
Если после объявления выговора работник не допускал нарушений в течение 12 месяцев, вину полностью снимают.
Следуйте процедурным требованиям, описанным в ст. 193 ТК РФ.

Многих интересует вопрос: можно ли выносить выговор без замечания? Ведь в списке наказаний он находится на 2-м месте. Так вот: законодательство не устанавливает строгой последовательности. Поэтому руководство вправе самостоятельно выбирать санкцию.

Когда объявляют «строгий выговор»

Работодатели нередко забывают о том, что Трудовой кодекс не предусматривает никакого «строгого выговора» как меру наказания или «выговора с занесением». Официально использовать подобные словосочетания нельзя – так наказание не будет иметь юридической силы. Нарушение формулировки может привести к тому, что при обращении работника в трудовую инспекцию последует:

штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
признание приказа о вынесении строгого выговора как дисциплинарного взыскания недействительным.

Если в организации предусмотрены стимулирующие выплаты или надбавки, виновник может их лишиться. Но когда премия выдается в обязательном порядке, работодатель должен ее выдать, несмотря на дисциплинарный проступок.

Последовательность действий при вынесении выговора

Вынесение выговора – это юридический факт. Поэтому процедура должна быть оформлена в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.

Вообще российское законодательство не прописывает конкретный порядок действий, но рекомендуем поступать так:

№	Этап/действие	Пояснение
1	Зафиксировать нарушение трудовой дисциплины	Делают при помощи акта, который составляют в присутствии других сотрудников. В нем пишут о случившемся и ставят подписи свидетелей.
2	Непосредственный руководитель работника пишет докладную записку	Обычно – на имя гендиректора
3	Провинившемуся работнику направляют уведомление с просьбой предоставить объяснительную записку	В ней он указывает причину дисциплинарного проступка. Срок ожидания – 2 дня. Если ответ не будет получен или работник откажется предъявлять свой комментарий, составляют акт об отказе.
4	Если работник не представил объяснение и нарушение произошло по неуважительной причине, выговор объявляют приказом работодателя	В нем прописывают все обстоятельства проступка и ставят ссылки на нормативно-правовые документы, подтверждающие законность принимаемого решения. В резолютивной части прописывают вид взыскания.
5	Когда объявляют выговор как дисциплинарное взыскание (образец приказа смотрите ниже), запись в трудовой книжке об этом не делают	Отметку ставят в личной карточке и/или характеристике. Ксерокопию приказа вкладывают в личное дело подчиненного.

Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3-х дней со дня вступления документа в юридическую силу.

Если сотрудник откажется ставить подпись, зачитайте содержание приказа вслух и оформите соответствующий акт при свидетелях.

Что нужно подготовить на случай проверки:

документальные подтверждения проступка;
копию уведомления о просьбе предъявить объяснительную;
объяснительную записку работника;
акты отказа (при необходимости).

Все перечисленные документы помогут доказать, что наказание было обоснованным и работодатель не совершал противоправных действий. Они пригодятся, если подчиненный решит обратиться в трудовую инспекцию для обжалования решения. Так наниматель сможет застраховать себя от лишних проблем и финансовых затрат на госпошлину, оплату компенсаций.

Может ли работодатель отменить выговор

Со временем может выясниться, что работник наказан несправедливо либо отпала в этом надобность. Можно ли снять с него выговор? Да. Очень просто. Понадобится лишь издать соответствующий приказ. Согласно ст. 194 ТК РФ, сделать это можно в течение 1 года со дня объявления.

Взыскание снимают не только по инициативе руководства, но и по ходатайству других лиц. Например:

Таким образом, выговор – это взыскание средней тяжести, которое обязательно должно быть обоснованным и документально подтвержденным. Только тогда при обращении в суд привлечение работника к ответственности посчитают законным.

Выговор - довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор , зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор , но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

руководителем фирмы;
самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение - один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

За нарушение трудовой дисциплины к основному кругу работников может применяться такой вид взыскания, как выговор. Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника. В статье речь идет об органах, которые вправе применять дисциплинарные взыскания, сроках и порядке применения и обжалования выговора и его снятия.

Выговор как вид дисциплинарного взыскания

Одним из видов юридической ответственности является дисциплинарная ответственность. В сфере использования наемного труда она состоит в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, отчитываться перед работодателем за свои противоправные виновные действия и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права.

Под совершением дисциплинарного проступка имеется в виду неисполнение или недолжное исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусматривается уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая юридическая ответственность, имеет принудительный характер. Он состоит в том, что в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем могут применяться меры принудительного воздействия, принудительная санкция, которая влечет для нарушителя определенные отрицательные последствия.

Обратить внимание. Привлекать работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Вместо дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии со статьей 152 может применить к нарушителю трудовой дисциплины другие меры воздействия, в частности, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к некоторым работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одно из следующих мер взыскания:

выговор;
увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для некоторых категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Выговор является дисциплинарной мерой личного неимущественного характера. Это взыскание состоит в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе. Такое моральное осуждение призвано побуждать работника в дальнейшем добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Ведь работник должен осознавать, что в случае нарушения трудовой дисциплины и получения после этого выговора работодатель может применить к нему более строгое взыскание, предусмотренное законодательством, в частности увольнение.

Таким образом, выговор - мера дисциплинарного воздействия морально-психологического характера, содержащая отрицательную оценку конкретных действий работника и оказывающая оценивающее, предупредительное и мотивационное воздействие на него.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания - выговора влечет для него и другие отрицательные последствия морального и материального характера:

в течение срока действия выговора как дисциплинарного взыскания меры поощрения в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ к работнику не применяются ;
при объявлении работнику выговора соответствующими положениями о премировании может предусматриваться лишение такого работника премий , других поощрительных выплат или снижение их размера;
наличие у работника не снятого выговора учитывается при определении его уровня квалификации и производительности труда в случае предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
выговор является предпосылкой увольнения по пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Применение в установленном порядке выговора к нарушителю трудовой дисциплины и доведение об этом до сведения всего коллектива предприятия в известной мере оказывает моральное воздействие и на других работников, вырабатывает в их сознании чувство неотвратимости наказания за совершенный дисциплинарный проступок и побуждает их не допускать нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, выговор как дисциплинарное взыскание, кроме прочего, выполняет воспитательную и профилактическую (предупреждающую) функции.

Выговор, в отличие от других видов дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, является наиболее универсальным. Он может применяться к любой категории работников. Его применяют и к тем работникам, на которых распространяются уставы, положения и другие акты законодательства о дисциплине. Выговор может применяться за любой совершенный работниками дисциплинарный проступок, даже если за такой проступок законодательство предоставляет работодателю право применить более суровое дисциплинарное взыскание, в т. ч. дисциплинарное увольнение, в частности, за совершение работником прогула, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубое нарушение руководителем предприятия своих трудовых обязанностей и т. д.

Обратить внимание. Законодательство не ограничивает количество применений выговора к одному и тому же работнику за совершение им нарушений трудовой дисциплины при условии соблюдения требования части второй статьи 149 КЗоТ, предусматривающей, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством.

Основания применения выговора

Основанием применения выговора является совершение работником противоправного виновного деяния (действия или бездействия), которое признано дисциплинарным проступком. Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права, например: КЗоТ, правилами внутреннего распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или невыполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Особое значение при определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным последствиям. Вина может выступать как умысел или неосторожность.

Характерные признаки умысла:

осознание работником общественной вредности своего поведения;
предсказание негативных последствий такого поведения;
желание наступления вредных последствий в результате своего поведения или сознательное допущение их.

В зависимости от характера волевого отношения лица к общественно-вредным последствиям своего деяния определяют два вида умысла:

прямой - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, желает их наступления;
побочный - когда работник, предусматривая общественно-вредные последствия своего действия или бездействия, прямо не желает их, но сознательно допускает их наступление.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвращение или не предусматривал возможность таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина как неосторожность усматривается в основном как небрежность.

Следовательно, независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния. Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. Таким образом, дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжелым, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или недолжным исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в таком случае свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительные причины, исключающие вину работника

Уважительными причинами, исключающими вину работника, могут быть жизненные обстоятельства . Но не все жизненные обстоятельства могут признаваться работодателем уважительными причинами. Тогда при возникновении трудового спора наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно - наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Работника нельзя признать виновным, если он ненадлежащим образом выполняет свою работу в результате недостаточной квалификации, заболевания или отсутствия соответствующих условий для ее выполнения. Наличие уважительных причин признается в случае доказанной нетрудоспособности работника, даже если она и не была подтверждена листком нетрудоспособности, поскольку закон не обязывает работника, если он заболел, обращаться к официальной медицине. Однако отсутствие листка нетрудоспособности лишит права работника на получение им пособия по временной утрате трудоспособности.

Уважительными могут признаваться и причины семейно-бытового или другого характера , когда действия работника были направлены на устранение угрозы причинения ему или другим лицам ущерба, значительно превышающего ущерб, причиненный работодателю неисполнением или недолжным исполнением работником при таких обстоятельствах своих трудовых обязанностей, поскольку есть основания считать, что при таких обстоятельствах работник действовал в состоянии крайней необходимости. Например, в результате принятия мер по устранению повреждения водогонной системы, угрожающего затоплением квартиры работника и его соседей, или по оказанию срочной медицинской помощи близким или другим лицам работник несвоевременно прибыл на работу.

Если причиной неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей является отрицательное воздействие природных стихий или другой непреодолимой силы , то такие причины также признаются уважительными. Например, в результате сильного тумана, гололедицы и т. д. или неисправности автомобиля, которая возникла непредсказуемо, водитель автомобиля несвоевременно доставил груз. Нельзя привлечь работника к ответственности за неисполнение явно незаконного распоряжения администрации, а также за отказ выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором . Однако работник, который выполнил явно противоправный приказ или распоряжение соответствующего должностного лица, и этим был нанесен ущерб работодателю или была создана угроза причинить такой ущерб, за деяния, совершенные с целью выполнения данного приказа или распоряжения, подлежит дисциплинарной ответственности на общих основаниях , если за такие деяния не предусмотрена уголовная ответственность. Но если работник не осознавал и не мог осознавать противоправный характер подобного приказа или распоряжения, его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. В этом случае должно быть привлечено к ответственности лишь должностное лицо, которое отдало противоправный приказ или распоряжение.

Не может считаться дисциплинарным проступком противоправное действие или бездействие работника, совершенное под непосредственным воздействием физического или психического принуждения , в результате которого работник не мог руководить своими поступками. Под физическим принуждением подразумевается применение в отношении работника насилия с целью принуждения его к противоправным действиям или к противоправному несовершению определенных действий вопреки его воле. Под психическим принуждением подразумевается воздействие на психику работника с целью принудить его вопреки его воле к совершению противоправных действий или противоправных бездействий. Например, работник охраны в результате угрозы со стороны преступника применить оружие не исполнил свою трудовую обязанность по обеспечению сохранности материальных или денежных ценностей.

В случае привлечения работника к материальной ответственности за материальный ущерб, причиненный работодателю работником в результате нарушения возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику можно применить и меры дисциплинарного взыскания, если за это не предусмотрено уголовной ответственности. Но необходимо обратить внимание, что при таких обстоятельствах к дисциплинарной ответственности, в отличие от материальной, работник привлекается не за причиненный им ущерб, а за невыполнение или недолжное выполнение своих трудовых обязанностей, т. е. совершение им противоправных виновных деяний, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб.

В соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ на работников не может возлагаться материальная ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска , а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией (далее - предприятие) прибыли и за ущерб, причиненный работником, который находился в состоянии крайней необходимости. Однако следует отметить, что нормой части четвертой статьи 130 КЗоТ работник освобождается в указанных в этой норме случаях лишь от материальной ответственности, но не всегда от дисциплинарной.

Конечно, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, равно как и к материальной, если он действовал в состоянии крайней необходимости или же его действия отнесены к категории нормального производственно-хозяйственного риска, поскольку такие действия не являются противоправными. Но если в результате неисполнения или недолжного исполнения работником своих трудовых обязанностей предприятие утратило возможность получить запланированные прибыли, то такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за совершение соответствующих виновных и неправомерных деяний, которые привели к такому материальному ущербу, хотя к материальной ответственности за этот ущерб его нельзя привлечь в соответствии с частью четвертой статьи 130 КЗоТ. Например, в результате неисполнения или недолжного исполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей сорвано заключение или выполнение уже заключенного хозяйственного договора на значительную сумму, из-за чего собственник недополучил запланированные прибыли.

Обратить внимание. В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности. Таким образом, нельзя работника привлечь к дисциплинарной ответственности, пока не доказана работодателем его вина, и работник не обязан сам доводить свою невиновность. Принцип презумпции невиновности в трудовом праве следует из содержания статьи 138 КЗоТ, которая предусматривает обязанность работодателя доводить наличие условий, в т. ч. и вины работника, для привлечения такого работника к материальной ответственности.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей. Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если он не нарушил свои трудовые обязанности.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности . Нарушение трудовой дисциплины, как правило, считается таким при условии, что оно случилось в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершения дисциплинарного проступка материального или другого ущерба собственнику, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка является вредным.

Стоит отметить, что выговор как вид дисциплинарной ответственности можно применять только к работнику, т. е. лицу, состоящему в трудовых правоотношениях с собственником предприятия или уполномоченным им органом или физическим лицом на основании заключения трудового договора, независимо от его вида и срока, в частности, в период испытания, установленного работнику с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Обратить внимание. Лицо, работающее на предприятии или у физического лица на основании заключения договора гражданско-правового характера, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку в гражданских правоотношениях действует принцип паритетности сторон и отсутствует их подчинение. Такое лицо за неисполнение или недолжное исполнение своих обязанностей, предусмотренных заключенным с ним договором, может нести гражданско-правовую ответственность, предусмотренную данным договором и гражданским законодательством.

Органы, применяющие дисциплинарные взыскания

В соответствии с частью первой статьи 147 1 КЗоТ право применения дисциплинарного взыскания, в частности, и выговора, предоставляется тому органу, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) этого работника. На предприятии право приема и увольнения работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применять дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно - на применение к ним дисциплинарных взысканий, при условии, что такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя. Если должностное лицо, которое в отсутствии руководителя предприятия исполняет его обязанности по соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также владеет правом привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут наделяться полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно - они имеют право применять к таким работникам дисциплинарные взыскания.

К руководителям предприятия как к наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу. Это может быть:

министерство или другой орган, осуществляющий управление государственным или коммунальным имуществом;
собственник частного предприятия;
собрание участников хозяйственного общества и т. д.

Дисциплинарные взыскания могут применяться также работодателями - физическими лицами к работникам, с которыми они заключили трудовой договор.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарном взыскании, в частности, выговор, в соответствии с частью второй статьи 147 1 КЗоТ может налагаться также высшими органами, относительно органов, которым предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) этого работника.

Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор (в отличие от увольнения), к общему кругу работников осуществляется без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). В то же время в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Сроки применения выговора

В соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ выговор применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Необходимо обратить внимание, что эта норма предусматривает исчисление месячного срока для применения дисциплинарного взыскания со дня выявления именно проступка как такового. Следовательно, под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление работника, который совершил эти деяния, противоправность данных деяний, вину работника, наличие вредных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. Поэтому день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. День выявления проступка может наступить значительно позже дня его совершения, а также дня выявления факта. Например, повреждение имущества собственника произошло 10 января, факт такого повреждения был выявлен 15 января, а работник, который в результате виновных, противоправных действий повредил это имущество, установлен 20 января.

Особенности определения срока применения выговора в некоторых случаях

По нашему мнению, норма части первой статьи 148 КЗоТ недостаточно конкретна, и это создает определенные трудности в ее практическом применении. В частности, из содержания этой нормы не совсем понятно, о каком именно проступке идет речь и кто его должен выявить. Ведь на практике довольно часто бывает, что не работодатель, а соответствующие государственные органы контроля выявляют совершение работниками (должностными лицами) предприятий правонарушений (административных, финансовых и т. д.), которые в то же время признаются и дисциплинарными проступками, если они совершены в рабочее время и признаны как неисполнение или недолжное исполнение такими работниками своих трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил по технике безопасности, пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологических правил, правил дорожного движения, уклонение от уплаты предусмотренных законом платежей в бюджет и фонды социального страхования, хищение имущества работодателя и т. д. Тогда, в случае привлечения такого работника, кроме прочей, и к дисциплинарной ответственности, возникают трудности с определением дня, с которого будет отсчитываться месячный срок, в течение которого может применяться дисциплинарное взыскание.

Эти вопросы прямо законодательством не урегулированы, но относительно некоторых случаев сложилась определенная судебная практика. В частности, когда к работнику применяется дисциплинарное взыскание по результатам проверки контрольно-ревизионного управления (далее - КРУ). Например, бухгалтером предприятия в октябре 2012 года проведена определенная финансовая операция, а в январе 2013 года во время проверки КРУ установлено, что эта операция проведена с нарушением финансовой дисциплины. С актом проверки КРУ, где отмечен факт нарушения бухгалтером финансовой дисциплины, руководитель предприятия ознакомлен 15 февраля 2013 года. Днем выявления проступка, т. е. днем, от которого должен отсчитываться месячный срок, в течение которого можно применить выговор к бухгалтеру, в этом случае судами признается день ознакомления руководителя предприятия с актом проверки или вручение руководителю такого акта, т. е. 15 февраля 2013 года.

По аналогии порядка определения сроков применения к работнику дисциплинарного взыскания - увольнение в соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ (п. 26 ) в случае привлечения работника к административной ответственности за любое другое, совершенное им административное правонарушение, которое также является и дисциплинарным проступком, данного работника работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или меры общественного воздействия за совершение административного проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

В отличие от законодательства, предусматривающего материальную ответственность работников, которое не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником материального ущерба работодателю, частью второй статьи 148 КЗоТ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Поэтому при совершении работником виновных, противоправных деяний, связанных с исполнением своих трудовых обязанностей, в результате которых был нанесен работодателю материальный ущерб, такого работника за эти деяния после истечения шести месяцев со дня их совершения нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, но в соответствии с частью третьей статьи 233 КЗоТ работодатель может обратиться в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба в течение одного года со дня выявления причиненного работником ущерба независимо от дня его причинения.

В то же время следует обратить внимание на абзац третий пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных (далее - Типовые правила внутреннего трудового распорядка), где указано: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время осуществления в уголовном деле». Учитывая это, можно сделать вывод, что если за нарушение трудовой дисциплины в отношении работника было возбуждено уголовное дело до окончания шестимесячного срока со дня совершения работником правонарушения, а впоследствии это дело было закрыто по основаниям, предусмотренным нормами уголовно-процессуального законодательства, этого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии наличия в его деяниях признаков дисциплинарного проступка и при условии, что период со дня совершения им правонарушения и до дня возбуждения в отношении него уголовного дела и со дня закрытия этого дела и до дня применения к этому работнику дисциплинарного взыскания суммарно составляет не более шести месяцев. Но если уголовное дело было возбуждено по окончании шести месяцев со дня совершения работником правонарушения, то после закрытия такого дела этого работника к дисциплинарной ответственности привлечь уже нельзя.

Однако норма абзаца третьего пункта 29 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, имеющих силу подзаконного нормативного акта, в части невключения в шестимесячный срок со дня совершения проступка времени производства в уголовном деле противоречит норме части второй статьи 148 КЗоТ, которая является нормой закона, причем нормой прямого действия, и которая не предусматривает никаких исключений. Поэтому есть все основания считать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Порядок применения выговора

Перед тем как принимать решение о применении к работнику выговора, работодатель должен провести расследование и собрать достаточно доказательств, которые свидетельствовали бы о факте совершения работником дисциплинарного проступка. Такими доказательствами могут служить документы:

докладные записки других работников;
письменные показания свидетелей;
уведомления государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
заключения специалистов;
письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

В случае выявления работодателем нарушения работником трудовой дисциплины, которое имеет признаки деяния, предусмотренного Уголовным кодексом Украины как преступление, работодатель должен уведомить об этом в установленном порядке правоохранительные органы.

Частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодателем требуется письменное объяснение. Это является обязательной процедурой. Если она не соблюдена, у органа, который будет рассматривать трудовой спор, появятся основания для отмены приказа работодателя о наложении дисциплинарного взыскания на нарушителя. Отказ нарушителя трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является помехой для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, составляется соответствующий акт в произвольной форме, в котором, как правило, указываются обстоятельства нарушения, фамилия, имя и отчество лица, совершившего его, где, когда и при каких обстоятельствах оно совершено, какие последствия имело. Отмечается также, что нарушителю было предложено предоставить письменное объяснение, но он отказался это сделать. Акт подписывает должностное лицо, составившее данный акт, и не менее двух других работников (другие лица), которые являются свидетелями нарушения и отказа нарушителя дать указанное объяснение. Таким образом фиксируется как факт совершения конкретным работником дисциплинарного проступка, так и факт отказа предоставить им письменное объяснение.

Если же факт дисциплинарного проступка подтвержден другими доказательствами, в частности, объяснениями других свидетелей и соответствующими документами, а требуется лишь зафиксировать факт отказа нарушителя предоставить письменное объяснение по поводу совершения им этого проступка, то составляется акт о таком отказе, который подписывают лица, являющиеся свидетелями отказа (приложение 1 ).

Стоит обратить внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя, например, за прогул объявить работнику выговор и уволить его с работы. Однако материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, или административное взыскание не является еще одним дисциплинарным взысканием. Например, водителя транспортного средства предприятия, совершившего дорожно-транспортное происшествие, вследствие которого предприятию нанесен материальный ущерб, за нарушение правил дорожного движения работниками ГАИ привлечен к административной ответственности, а работодателем - в соответствии с материальной ответственностью. Но это не является препятствием для применения к этому водителю еще и дисциплинарного взыскания - выговора.

Выговор объявляется в приказе (распоряжении) (приложение 2 ) и сообщается работнику под расписку. В приказе обязательно должна быть ссылка на соответствующий документ, который нарушил работник. Такими документами могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работник привлекается к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с документом, пункт или раздел которого он нарушил. Если работника не уведомляли под расписку об объявлении ему выговора, то у него будут основания считать, что к нему такое дисциплинарное взыскание не применялось. А это в случае возникновения в дальнейшем спора по вопросам, связанным с применением данного дисциплинарного взыскания, будет учитываться при вынесении решения органом, который станет рассматривать спор. Например, при возникновении спора относительно увольнения в дальнейшем этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляется соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, например, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется выговор. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении выговора или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет силы дисциплинарного взыскания. Но при возникновении спора такой отказ должен быть доказан работодателем, и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Обратить внимание. Выговор, объявленный в устной форме, не имеет юридической силы. Поэтому в случае объявления выговора таким образом никакие юридические последствия для работника не наступают, хотя при этом на него может оказываться моральное воздействие.

Сведения об объявлении выговора, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся . Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий об этом делается соответствующая запись в разделе 2.2 «Дисциплинарные взыскания» приложения к личному листку по учету кадров.

Обжалование и снятие выговора

Законодательство (ст. 150 КЗоТ) предусматривает возможность обжалования работником наложенного на него дисциплинарного взыскания.

В отличие от дисциплинарного увольнения, которое обжалуется исключительно в судебном порядке в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, выговор можно обжаловать в комиссии по трудовым спорам или в районном (городском) суде в соответствии со статьями 225, 233 КЗоТ в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем следует считать день ознакомления работника с приказом (распоряжением) об объявлении ему выговора независимо от дня издания этого приказа.

Выговор, примененный работодателем с нарушением установленного порядка (например, нарушение сроков применения, нарушителю не предложили дать письменное объяснение и т. д.), но не обжалованный работником в установленном порядке и в установленный срок без уважительных причин, может иметь для этого работника юридические последствия, если он был объявлен в приказе (распоряжении).

Статьей 151 КЗоТ предусмотрен порядок снятия выговора. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания - выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обратить внимание. Выговор по окончании года со дня его наложения теряет силу автоматически. Таким образом, издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника, который не имел дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться таким, которое сохранило силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, выговор может быть снят до окончания одного года. Инициатором по досрочному снятию выговора , как правило, может быть руководитель подразделения, в котором работает работник, имеющий взыскание, бригада или другой коллектив. Такая инициатива может быть оформлена как представление, ходатайство, докладная записка должностного лица, решение общего собрания соответствующего трудового коллектива и т. д. (приложение 3 ). Поскольку законодательством прямо не предусмотрено, кто может быть таким инициатором, то им может выступить и сам работник, который вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о досрочном снятии выговора, указав в этом заявлении подходящие аргументы о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии выговора с работника издается приказ (распоряжение) руководителя, который его нанимал на работу и применял взыскание, где мотивируется принятое решение (приложение 4 ). С приказом знакомится заинтересованное лицо. Желательно, чтобы о досрочном снятии выговора с работника сообщалось трудовому коллективу, членом которого является данный работник.

Отдельными законами, положениями и уставами о дисциплине может устанавливаться другой порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Обратить внимание. Объявленный работнику выговор действует в пределах одного трудового договора, заключенного с этим работником. Таким образом, если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или недолжное исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлен выговор, то действие этого выговора не может распространяться на правоотношения по другим договорам. Если работник, которому объявлен выговор, до его снятия был уволен с работы, а затем со временем опять трудоустраивался к этому же работодателю, заключив с ним новый трудовой договор, то этот работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При переводе работника, которому объявлен выговор, на другую работу (по другой должности или профессии) на том же предприятии, выговор останется действующим до его снятия в установленном порядке, поскольку при переводе работника на другую работу изменяется лишь его трудовая функция, а сам договор остается действующим.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Неисполнительность или ненадлежащая исполнительность может обернуться для подчиненного наложением взыскания дисциплинарного значения: замечания или выговора, а при крайних обстоятельствах все может закончиться расторжением трудового договора.

В каких ситуациях делают замечания?

В отношении служащих государственных и муниципальных учреждений, сотрудников таможни и прокуратуры может применяться ряд дисциплинарных наказаний, регламентированных ст. 193 ТК РФ , уставом и соответствующим положением.

Если организация решит наказать работника иным способом – оштрафовать или лишить премии , то рискует быть привлеченной к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В ст. 192 ТК РФ наказания перечислены в порядке возрастания. Но, это не значит, что руководитель должен привлекать работника к ответственности именно в такой последовательности. Тяжесть совершенного проступка, последствия и личные качества нарушителя, — вот основные показатели, на основании которых руководитель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания или о разрыве трудовых взаимоотношений.

1 проступок = 1 наказание , то есть если сотрудник покинул без разрешения рабочее место более чем на 4 часа, то его можно либо уволить, либо вынести ему выговор. А вот, если проступок привел к порче имущества, то руководитель может применить меры как дисциплинарной, так и материальной ответственности.

Действующее трудовое законодательство не дает четкого описания целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания. То есть избрание определенной меры наказания ложится на плечи директора организации.

Как показывает практика, замечание обычно выносится за следующие виды проступков:

однократно негрубо нарушена трудовая дисциплина;
однократно не исполнены обязанности, изложенные в должностной инструкции.

Самый популярный пример негрубого проступка : несоблюдение установленного рабочего графика (опоздание). Зачастую заканчивается вынесением замечания . Приказ о дисциплинарном взыскании действует в течение 1 года. Допущение нарушений в течение этого времени может привести к наложению более серьезного дисциплинарного взыскания или увольнения.

Оформление приказа о наказании требует наличия доказательств, то есть если речь идет об опоздании, то нужно зафиксировать этот момент следующими способами :

снять показания прибора, расположенного на пропускном пункте, если на предприятии установлена система магнитных карт;
составить в присутствии свидетелей официальную бумагу о нарушении трудового распорядка (рекомендуемое число свидетелей – не менее 3-х человек).

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант , выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений .

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события . В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах , обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Внимание! Если разбирательство о расторжении трудовых взаимоотношений дойдет до инспекции по труду, то именно руководитель учреждения должен будет доказать, что увольнение сотрудника было произведено в соответствии с действующим законодательством.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Срок применения взыскания

Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев . Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Если уволенного за нарушение трудового распорядка или недобросовестное выполнение должностной инструкции принять на работу в то же учреждение, но в другое подразделение, то будет считаться, что работник не имеет взысканий.

Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.

На что влияет замечание?

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели . Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

Видео содержит дополнительные сведения про дисциплинарные взыскания.