Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании
Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета
кандидат юридических наук, доцент
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
В мировой практике сложились две основных модели правового регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай, государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью», позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического развития.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник, условия трудового договора
Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.
Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
Европейская экономическая модель характеризуется:
Сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);
Социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);
Развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.
Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
Увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;
Рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;
Увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:
Значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
- «близостью» между трудовым и гражданским правом;
Развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;
Мобильностью рабочей силы.
Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:
Риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);
Ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).
В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.
В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.
Понятие трудового договора (employment contract ) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.
В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.
Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.
В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.
В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:
Письменный договор (employment contract);
Устный договор (oral contract);
Подразумеваемый договор (implied contract).
Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США.
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:
Место работы;
Трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;
Дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;
Оплата труда;
Обязательное социальное страхование работника;
Условия труда на рабочем месте;
Режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;
Компенсации за вредные и опасные работы;
Характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)
Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).
Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.
Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.
Обязательные условия трудового договора во Франции включают:
Должность работника;
Профессиональную квалификацию работника;
Заработную плату;
Указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;
Срок действия договора (определенный или неопределенный).
Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l"emploi et à la démocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:
Раскрытие конфиденциальной информации;
Использование имущества работодателя без его разрешения;
Скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.
Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.
Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.
Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:
Условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;
Условие о неразглашении конфиденциальной информации;
Условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;
Условие о неконкуренции;
Условие о мобильности.
Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.
Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.
Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:
Наименование организации;
Должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;
Дата начала работы;
Размер и периодичность выплат;
Режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;
Отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.
Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.
Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.
Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:
Обязательные условия;
Условия, включаемые в договор через действующее законодательство;
Подразумеваемые условия;
Инкорпорируемые условия.
Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.
В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.
Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях.
Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.
В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:
Право на защиту от дискриминации;
Право на компенсацию за сверхурочную работу;
Право на отдых;
Право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).
Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.
Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.
По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.
Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) .
Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.
Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100). С. 99.
Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
Wong K. A New Labor Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
Литература:
1. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
2. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
5. Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. A New Labour Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Трудовое право в Англии было вплоть до недавнего времени, образно выражаясь, «цепным псом», бдительно стоящим на страже интересов знати владельцев шахт и фабрик.
Так уж повелось с покрытых сединой времён английских королей, принадлежавших к династии Тюдоров. Рыцарство по отношению к рабочему люду, в том числе их женщинам и детям, особо не соблюдалось. За отказ от работы на корабельных верфях его величества или сахарных плантациях в индийских колониях гордецу - простолюдину могли превратить спину в лохмотья вымоченными солью прутами. Или, того хуже, просто вздёрнуть на ближайшем суку.
Такая законодательная практика проводилась весь бурлящий событиями XVIII век. Бродить свободно по землям, принадлежавшим британской короне, было чревато потерей свободы. Английский парламент, в угоду набирающей силе гидре английского капитализма, с любезной готовностью принимал акты о запрете бродяжничества и тунеядства, совсем как в советское время. Поэтому любого подозрительного зеваку, слоняющегося без дела, бдительные слуги его величества могли заковать в кандалы и отправить на фабрику, нуждающуюся в рабочей силе.
В начале XIX века эта дискриминация в трудовой политике достигла своего апогея. Более или менее справедливые законы о регулировании минимальной планки зарплаты рабочим были отменены, крупные капиталисты получили никем не регулируемое право самим определять размер оклада своим рабочим. Естественно, что воспользовались они этим правом, преследуя в первую очередь только свои интересы.
Кроме того, официальная дискриминация в выражалась в неравной ответственности за нарушение . Если контракт нарушал работник, его могли привлечь к уголовному наказанию. А вот если контракт нарушал работодатель, ему грозили пальчиком и привлекали только к гражданско - имущественной ответственности.
Правящие круги также долго сопротивлялись возникновению профсоюзов. Объединения работников были кошмаром и вечной головной болью для аристократии и крупных капиталистов. Летопись всего XIX века и доброй половины XX века полна увлекательной истории безжалостной борьбы верхов с попытками легализации профсоюзов.
Объединения рабочих признали легальными только в 1871 году, когда дальнейшее сопротивление такому мощному напору снизу могло прорвать плотину и затопить всё государство волнами народного гнева. Однако ещё долгое время, вплоть до 70 - х годов прошлого века, профсоюзам всячески старались выкрутить руки, ограничивая в тех или иных действиях. Так, уголовно преследуемыми объявлялись такие меры общественного протеста, как бойкоты, стачки и пикетирование компаний. По сути, профсоюзы долгое время работали номинально, не имея возможности предпринимать реальные меры воздействия. Окончательно все ограничения удалось снять только во второй половине XX века.
Не менее жестокую борьбу пришлось вести за ограничения в сфере детского и женского труда. В начале XIX века предпринимателям запретили использовать ночной труд детей, ограничили время рабочего дня до восьми (!) часов детям от 9 до 13 лет, а для подростков до 18 лет - до 12 часов. Долгое время это ограничение не работало в полной мере, поскольку продолжительность рабочей смены работодатели всячески маскировали, внедрив систему смешанной смены в течение всего трудового дня.
Также был подвергнут запрету подземный труд женщин и детей. В текстильной сфере их рабочее время было ограничено до десяти часов.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.
Подобные документы
Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.
курсовая работа , добавлен 31.05.2009
Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.
реферат , добавлен 30.11.2008
Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.
дипломная работа , добавлен 10.08.2010
Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.
реферат , добавлен 11.01.2012
Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
дипломная работа , добавлен 29.04.2019
Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.
реферат , добавлен 22.06.2012
Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.
курсовая работа , добавлен 10.12.2008
Законодательство в защиту рабочих первоначально возникло в Англии (" мастерской мира "). Уже в 1802 г. английский парламент принял закон (" Акт о здоровье и морали учеников", который провел крупный фабрикант Роберт Пиль), явившийся первым проявлением регулирующей роли государства.
Этот закон запрещал на прядильных фабриках ночной труд детей (с 8,5 вечера до 5,5 утра) и ограничивал их рабочий день 12 часами в сутки, включая время на обязательное, за счет фабрикантов, обучение детей грамоте
В 1833 г. законом в текстильной промышленности продолжительность рабочего дня для малолетних (до 13 лет) была уменьшена до 9 часов, для подростков (от 13 до 16 лет) остался прежний 12-часовой рабочий день, малолетние должны были посещать школу не менее как на 2 часа, плата за обучение вычиталась из их заработка. Закон учредил институт фабричных инспекторов, пользующихся правом входа в фабрики во всякое время и возбуждения преследования за все нарушения фабричного законодательства, караемые исключительно по суду, довольно крупными денежными взысканиями (штрафами) - преследование обычным порядком в качестве обвинителей и свидетелей перед мировым судьей, либо судить самим
лично, последнее право инспекторов было отменено в 1844 Г.
Упорное противодействие закону 1833 г. со стороны фабрикантов, предсказывавших гибель отечественной промышленности в пользу иностранной конкуренции, на первых порах привело к изгнанию малолетних с текстильных фабрик. число малолетних сократилось наполовину; фабриканты предпочитали вовсе не держать малолетних, чем исполнять новые, казавшиеся сложными и страшно дорогими, правила закона.
В 1847 г. законом устанавливается 10-часовой рабочий день (с 6 часов утра до 6 часов вечера) для женщин и детей в текстильной промышленности.
В этой отрасли преобладал женский и детский труд, из 545 тыс. рабочих отрасли - 364 тыс. составляли в 1847 г. подростки и женщины.
Последующими законами 1860-х - 1870-х годов все правила действовавших фабричных законов были распространены на другие отрасли промышленности. Но эти законы по ограничению рабочего дня женщин и подростков не касались взрослых рабочих-мужчин, ибо считалось " взрослые мужчины могут и сами позаботиться о себе ", собственными силами без государственного вмешательства могут обеспечить свои интересы. Однако под давлением рабочих союзов законодательное ограничение на практике привело к общему сокращению рабочего дня для всех рабочих, но это было достигнуто путем соглашения на предприятии, но не законодательно.
С 1878 г. действовал " Акт о фабричных мастерских ". образовавшийся из слияния многочисленных предшествовавших ему актов, регулирующий не только работу детей (малолетних с 12 лет, подростки с 14 лет) и женщин, но и условия труда для всех рабочих с точки зрения техники безопасности производства (санитарные правила по устройству, вентиляции, содержанию рабочих помещений, правила для ограждения рабочих от несчастных случаев). Накопление новых законов привело к изданию нового " Акта о фабриках и мастерских " 1901 г.
По этому акту на всех фабриках и мастерских работа малолетних моложе 12 - летнего возраста не допускалась, с 14 лет малолетние переходят в разряд подростков, с 18 лет рабочие мужского пола выходят из-под действия закона и контроля инспекции, тогда как работа женщин подчиняется, за немногими исключениями, тем же правилам, что и работа подростков. Несовершеннолетние до 16 лет должны пройти медицинское освидетельствование, не могут поступать на фабрику, не предоставив удостоверения о способности по состоянию его здоровья к работе, на которую он предполагает наняться.
Продолжительность рабочего дня для женщин и подростков - 10 часов в текстильной промышленности и 10,5 часов - в других отраслях, в субботу продолжительность рабочего дня сокращается наполовину. Для женщин и подростков продолжительность рабочей недели в текстильной промышленности не более 55 1/ 2 часов, на других предприятиях - 60 часов. Ночная работа между 9 часами вечера и 6 часами утра для малолетних и женщин запрещена безусловно. Министр внутренних дел имеет право объявлять то или другое производство вредным для здоровья и издавать для -таких производств особые правила по технике безопасности.
Вследствие общей стачки в горной промышленности в 1912 г. парламент законом установил 8-часовой рабочий день для всех работников (включая и мужчин) в горной промышленности и о минимуме зарплаты.
Сокращение рабочего, времени толковалось как вытекающее из исключительных условий существования данной группы рабочих 8-часовой рабочий день не был распространен на другие категории рабочих
Закон 1837 г.. со значительными изменениями 1896 г., запретил уплату заработка какими бы то ни было предметами вместо наличных денег. Закон строго регламентировал вычеты из зарплаты рабочего (штрафы). Закон не ставил цифрового предела вычетов, но требовал, чтобы размер штрафных взысканий был точно указан и соответствовал проступку (порче материалов, небрежной работе).
Большое внимание закон уделял рабочим союзам и регулированию конфликтов. В 1799 г. парламент законом запретил общества и союзы рабочих, имеющие целью добиться повышения зарплаты, сокращения рабочего дня.
Нарушение закона влекло за собой применение уголовных наказаний (3-х месячное заключение в тюрьме), которые налагались судьей единолично, без участия присяжных Это запрещение привело к образованию множества тайных обществ, которые прибегали к угрозам и насилию, что не обеспечивало спокойствия и порядка.
В 1824 г. парламент признал за рабочими право на свободное образование союзов, которые ставили своей целью повышение зарплаты, сокращение рабочего дня. Закон запрещал агитацию и склонение других рабочих к участию в стачке. Общества (тред - юнионы) только терпели, но они не пользовались защитой закона. Суды преследовали участников стачек (по доктрине общего права " стеснения промысла ").
Законы "о рабочих союзах " 1871 г. и 1876 г. признали за рабочими союзами право законного существования. Рабочие союзы объединяют рабочих одной или родственных профессий для улучшения их труда, направляют свою деятельность на материальную поддержку своих членов, вступивших в стачку или ищущих работу, оказывают помощь при заболевании, несчастных случаях, неспособности к труду от старости. Все вступительные и повременные взносы образуют фонд, из которого выдаются пособия по мере надобности и наличности средств. Союзы могут быть зарегистрированы, регистрируется их устав и они получают права юридического лица, право владения недвижимой собственностью, освобождения от подоходного налога страховых пособий. Союзы обязаны ежегодно посылать денежный отчет Главному регистратору
В 1900 г в Англии было 1272 рабочих союза с 1 млн. 905 тыс членов, из них зарегистрировано было только 690, но наиболее крупных, с 1 млн. 499 тыс членов. Из четырех промышленных рабочих один состоял членом какого - либо союза.
Законом 1875 г. " о заговорах и защите собственности " была признана ненаказуемость стачек, когда они не сопровождаются насилиями. По закону о трудовых конфликтах 1906 г. подстрекательство к стачкам, организация пикетирования (чтобы воспрепятствовать не членам союза продолжать работу), а равно стачки -важных предприятиях (газо и водоснабжение городов) объявлялись уголовно в общественно наказуемым деянием.
До 1880 г. рабочий, пострадавший от несчастного случая на производстве, мог предъявить иск к своему предпринимателю только в случае, если он в состоянии был доказать, что вред причинен по вине предпринимателя. В конце XIX - начале XX века (1880 г., 1897 г., 1900 г., 1906 г.) принимаются законы о вознаграждении потерпевших от несчастных случаев: рабочий - временно или постоянно потерявший способность к труду вследствие несчастного случая во время исполнения своих служебных обязанностей или в результате профессионального заболевания, - должен получать средства от предпринимателя, независимо от того, явился ли несчастный случай результатом небрежности предпринимателя.
В 1908 г. закон предусматривал выдачу пенсии за счет государства (без предварительных взносов со стороны рабочих) по старости старикам,
достигшим 70-летнего возраста.
В 1911 г. закон установил обязательное и основанное на предварительных взносах страхование по болезни и от безработницы (в 4 отраслях экономики: строительной, машиностроительной, судостроительной и вагоностроительной). Взносы производятся предпринимателями, рабочими и государством.
История трудового и социального законодательства Германии
В Германии императорская власть пыталась сочетать преследование социалистов (закон против социалистов с 1878 по 1890 г. , который запрещал деятельность социал - демократической партии Германии) с проведением социальных реформ в пользу рабочих с целью улучшения их материального положения.
Либералами XVIII - начала XIX веков государство мыслилось в виде " государства - ночного сторожа ", " минимального государства ", единственной целью которого была защита правопорядка, слагавшегося из политических свобод и имущественных прав собственников.
В консервативной Германии сложилось более широкое представление о государстве как о " социальной монархии ", которая должна была заботиться о социально - экономических правах граждан. Стало формироваться государство всеобщего социального обеспечения. Канцлер Германии О. фон Бисмарк писал: " Активность государственных органов - вот единственное средство нейтрализации социалистического движения. Мы сами должны сделать то, что в программе у социалистов выглядит оправданным и выполнимым в рамках существующего государственного и общественного устройства ".
В 1869 г. по образовании Северогерманского союза был принят общий промышленный устав, который с образованием Германской империи в 1871-1873 гг. распространялся на другие германские государства. Законом 1891 г. в устав были введены изменения.
По этому уставу малолетние моложе 13 лет на работу в промышленных предприятиях не допускались, а в возрасте старше 13 лет допускались лишь в том случае, если не обязаны уже более посещать школу. С 13 до 14 лет малолетние могли работать не более 6 часов, а подростки до 16 лет - не более 10 часов в сутки, для женщин старше 16 лет работа допускалась до 11 часов в сутки, по субботам и накануне праздников - не более 10 часов.
Работа взрослых мужчин вообще не ограничивалась и продолжительность ее предоставлялась соглашению работодателей с рабочими, но закон давал союзному совету право определять продолжительность работы в тех производствах, где чрезмерно продолжительная работа признается вредной для здоровья рабочих. Например, в булочных смена должна быть не более 12 часов. Всех нерабочих дней в Германии насчитывалось около 65.
Промышленный устав 1869 г. содержал общие требования к технике безопасности. Союзный совет (бундесрат) обладал правом издавать детальные правила по технике безопасности на предприятиях в определенных отраслях промышленности.
Например, в 1888 г. было издано распоряжение бундесрата о технике безопасности на сигарных фабриках. Устав также регулировал важнейшие условия трудового договора, порядок увольнения рабочих, отмечалось, что зарплата должна выдаваться исключительно наличными деньгами.
В 1867 г. северогерманский рейхстаг принял закон о свободе деятельности рабочих союзов. Промышленный устав 1869 г. отменил уголовное наказание за участие в стачках, но устанавливал правила об охране лиц, желающих работать, о запрете пикетирования.
Рейхстаг в 80-е годы XIX века принял законы (закон о больничных кассах 1883г., закон 1884 г. о страховании от несчастных случаев, закон 1889 г. о страховании на случай старости и инвалидности), устанавливающие обязательное страхование на случай болезни, на случай несчастных происшествий на производстве и на случай неспособности к труду. При страховании против заболеваний 2/ 3 взносов несли рабочие, а 1/ 3 -наниматели, против несчастных случаев, прошедших в связи с профессиональной работой, страховали одни предприниматели, при достижении 70-летнего возраста или утраты способности к труду выдавалась пенсия из фонда, составленного из разных взносов, со стороны предпринимателей и рабочих с приплатой от казны.
История трудового и социального законодательства Франции
Трудовое законодательство Франции было менее развито, чем в Англии и Германии. Законом 1841 г. был запрещен труд детей до 9 лет и ночной труд детей до 13 лет на промышленных предприятиях. Для детей до 12 лет был установлен 8-часовой рабочий день. В 1848 г. был установлен 12-часовой рабочий день для всех промышленных рабочих. Но до 1874 г. эти законы оставались мертвой буквой, ибо только законом 1874 г. была учреждена фабричная инспекция, которая должна была наблюдать за использованием законов о труде. Инспекторы труда назначались министерством труда, в основном составляли доклады об общем состоянии техники безопасности.
В 1892 г. был принят закон о работе малолетних, подростков и женщин на промышленных предприятиях: дети моложе 13 лет (до этого 12 лет) не допускались на работу в промышленных предприятиях, работа малолетних до 16 лет была ограничена 10 часами, работа подростков от 16 до 18 лет и женщин - 11 часами в день между 5 часами утра и до 9 часов вечера. Ночная работа для детей и женщин (с 9 часов вечера и до 5 часов утра) запрещалась.
Закон 1900 г. ограничил рабочий день до 10 часов, распространил свое действие также на взрослых мужчин, работающих в помещениях, где работают женщины и дети. В 1893 г. был принят закон об устройстве и содержании промышленных заведений в отношении гигиены и безопасности работ.
По закону 1898 г. о несчастных случаях лечение пострадавшего оплачивалось со дня несчастного случая до выздоровления тем предприятием, на котором пострадавший работал. Неосторожность рабочего не лишает его вознаграждения, но дает право суду право уменьшать его. За все время нетрудоспособности потерпевшего предприниматель уплачивал ему до 2/3 заработка (две трети - при полной потере трудоспособности навсегда). Закон Ле- Шапелье 1791 г. запрещал объединения рабочих, стачки. В 1864 г. при Наполеоне 3 разрешались стачки, создание рабочих союзов.
В результате изучения главы студент должен:
знать
- – общую характеристику трудового законодательства зарубежных стран;
- – основы регулирования зарубежным законодательством вопросов трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, основы коллективно-трудового регулирования и социального партнерства;
- – понятие трудовой юстиции; модельное трудовое законодательство стран СНГ;
уметь
- – проводить анализ между российским трудовым законодательством и законодательством других стран;
- – вычленять положительный опыт регулирования трудовых отношений за рубежом;
владеть навыками
– сравнительного правоведения в области трудового права России и других стран.
Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
Национальное право любой страны – результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, тем не менее, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.
Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия созданы, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.
Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которые, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма в конце XVIII – начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношениях в капиталистических странах, стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей цивилизации .
Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это – результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху .
Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская (англосаксонская) и китайская :
Европейская (континентальная) модель, которая характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается, что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.
Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа – трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствует общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует Климов П. В. Трудовой договор в Англии: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. 211 с.
