Около месяца назад депутаты Законодательного собрания Санкт-Петербурга всерьёз говорили о наказании безработных, буквально недавно с похожей, но всё же отличающейся идейно инициативой выступил Роструд. Мы категорически с подобными мерами не согласны, поэтому решили отыскать несколько ребят, отказывающихся от работы в классическом понимании, и расспросили их обо всём самом важном.
Павел Ильин
Мне 27 лет. Не работаю я почти всю жизнь. У меня было две вспышки, когда я вдруг устраивался на постоянную работу. Это было в 2006-м, когда я только приехал в Москву и у меня ещё отсутствовало понимание, какими активностями хочется заниматься. И ещё одна в 2013-м.
Я думаю, эта убеждённость была со мной всегда и с годами лишь нарастала и утверждалась в моём сознании. Работа делает из тебя философского зомби! Ты обмениваешь самое дорогое, что у тебя есть, на очень незначительное количество денег. Но при этом у тебя нет жизни. Всё, что остаётся, - это неврозы, психозы и пара выходных, в которые хочется только спать или погрузиться в какую-нибудь большую историю - почитать лёгкие книжки, посмотреть простые фильмы и поиграть в игры на низком уровне сложности. Даже если ты зарабатываешь много денег и у тебя высокая должность, у тебя ещё меньше жизни - чем больше с тобой делятся, тем больше на тебя вешают.
Очень важно ещё и то, что, когда ты работаешь, нет времени и когнитивных ресурсов на поиск себя, а это самый тяжёлый труд (да, давайте различать термины «работа» и «труд» в нашем дискурсе). Разумеется, есть вероятность, что рынок труда может совпасть с твоими увлечениями и пристрастиями, но вероятность реализации подобного сценария настолько мала, что лучше сразу идти по хардкору!
Нужно осмысленно что-то делать, а не работать. Безусловно, любое разумное создание, в моей системе ценностей, по крайней мере, имеет естественное право на свободу от работы, потому что современная система распределения благ в обществе (любом, где-то просто больше перекосы, где-то меньше) ничем не отличается от рабовладельческого строя, только теперь мы в экономическом рабстве, и степень этого рабства напрямую коррелирует с балансом твоего банковского счёта. Зря мы, что ли, столько людей положили, чтобы упразднить институт рабства?
Государство должно, именно ДОЛЖНО (так как оно для людей, а не наоборот) предоставлять то, что называется в развитом мире basic income (базовый доход), который покрывал бы хотя бы минимальные потребности. Во многих странах это уже реализовано по факту, правда, всё ещё стыдливо называется пособием по безработице.
Если все последуют моему примеру, будет прекрасно, люди будут счастливы, культура станет намного более диверсифицированной, мы увидим огромное количество разных классных проектов в совершенно неожиданных местах. Разумеется, это создаст острую нехватку кадров в традиционных экономических сферах, что хорошо со всех сторон. С одной стороны, если нам эти отрасли действительно нужны, то их можно будет легко автоматизировать, а если это просто имитация деятельности, то к чёрту эти пустышки.
Государство должно предоставлять то, что называется в развитом мире basic income, который покрывал бы
минимальные потребности.
Разумеется, мне не нравится постоянная ограниченность в ресурсах. Постоянно нужно думать, в каком магазине что дешевле, причём всё - от пельменей до барабанных палочек. Есть ещё сложность с мотивацией, нужно уметь себя сподвигать на действия, но если ты нашёл дело, за которое готов убивать, то такой проблемы нет. Зато плюсы очевидны: ты свободен и самостоятелен. Ты главный, это чувство нельзя променять ни на какие деньги или статусы.
Деньги приходят из разовых заказов, из стипендии, бывает, папа что-то присылает. С жильём вопрос решился на три года вперёд в рамках моей основной сферы деятельности. Если посмотреть на последний месяц, то мои основные расходы - это еда, аренда репетиционной базы и путешествия. За оплачиваемую работу, конечно, берусь, но она должна либо быть в сфере моих интересов и направлений развития, либо быть идеологически правильной, либо быть радикально тупой. Но отправиться в офис меня может заставить только угроза жизни: моя или кого-то мне близкого.
Не работать - не то же самое, что сидеть дома на диване и потреблять медиакультуру без фильтров. Не работать лично для меня значит заниматься различными вещами, от которых меня прёт. У меня есть три функциональных сферы активности. Это музыка, а именно игра на барабанах и написание стихов на английском, чем я занимаюсь в группе NaPast . Это разные интернет-проекты, разработка и администрирование сайтов. И это аспирантура, в которой я занимаюсь теоретической культурологией и пытаюсь найти выход из постмодерна.
Обычный мой день начинается в пять-шесть утра, первые пару часов я отвожу на подготовку организма к бою: душ, завтрак, новости, переписка. Примерно с 11:00 до 14:00 - 15:00 наступает время решения когнитивно сложных задач, обычно пишу куски к диссертации или делаю что-то сложное на своих сайтах. Между 15:00 и 18:00 обязательная практика на барабанах (точнее, на ближайших стульях и креслах). Дальше идут либо какие-то социальные дела вроде репетиции или встречи с друзьями. Но это идеальный день, и не каждый он такой получается.
У меня есть различные фазы эффективной функциональной активности, в рамках которой я занимаюсь тем, чем сейчас могу заниматься осмысленно и с отдачей. Вместо отпуска я устраиваю себе скорее просто смену обстановки с сохранением активности, но, разумеется, с её модификацией и адаптацией под новые условия.
Путешествия - это моя страсть, каждые полгода стараюсь куда-то ездить. Например, Новый год встречал в Германии и Нидерландах, а буквально сегодня утром вернулся из Белоруссии. В основном мои близкие относятся к моему образу жизни положительно, но именно потому, что я не работаю активно. Если бы я просто сидел на диване, уставившись в телевизор, думаю, отношение было бы резко негативное. Сколько себя помню, столько и не испытывал желания работать в классическом понимании, а вот примеров для подражания не могу припомнить. Уверен, что и культура, и жизнь снабжали меня подобными примерами, но они скорее укрепляли убеждённость, нежели как-то переворачивали картину мира.
Люба Макаревская
Я не работаю и не числюсь нигде уже почти 15 лет. Мне 29 лет. Я думаю, что, если какая-то часть людей последует моему примеру, общество станет только более здоровым и продуктивным. Все всё равно не смогут не работать.
Мой день строится так: я просыпаюсь в три, гуляю со своей собакой, потом смотрю телевизор, гуляю или читаю в зависимости от настроения. Пик моей активности наступает часов в 12 ночи и длится до пяти-шести утра. В это время я, как правило, пишу. Я выбрала такой образ жизни, потому что до семи лет у меня было очень счастливое детство, какое-то прямо набоковское. У меня всегда существовала очень сильная эмоциональная связь с родителями, которые осознанно или нет очень много сделали для моего интеллектуального развития, притом что меня никогда ни к чему не принуждали, но это прекрасное время оборвалось походом в первый класс.
Невыносимая скука и откровенная тупость нашей школы невыразимы словами. Безусловно, я ощущала очень сильный разрыв со своими сверстниками в интеллектуальном плане, и вообще нахождение в школе меня жутко травмировало. В 11 лет я поняла, что по своим взглядам я анархист и, когда мне удастся вырваться из-под гнета школы, я больше никогда нигде не буду числиться. Помню, что даже поклялась себе в этом.
В 14 лет я прочитала Уолта Уитмена. Он очень повлиял на меня. Уитмен, как известно, не работал и бродяжничал. Он стал моим идеалом на долгие годы. В девятом классе меня выгнали из школы, и с тех пор я действительно ни разу нигде не числилась, как и поклялась себе в 11 лет. Сейчас мне 29, и в моей жизни не было такого периода, чтобы я где-то работала официально.
Я всё ещё живу на деньги, которые даёт мне мама. Мои траты самые обычные: еда, косметика и одежда, ничего интересного. Я не очень люблю вечеринки, так как я интроверт. Любимые мои развлечения - книжные магазины, «Макдоналдс» и прогулки с моей собакой.
Я боюсь общества - думаю, оно стремится отнять у меня саму меня и привести любую личность к определённому знаменателю.
Я чувствую потребность в отпуске постоянно, так как и не работая можно устать от жизни в городе. Я бывала за границей, но мне не очень нравится путешествовать, я боюсь летать. Думаю, лучшие путешествия происходят внутри нас самих. Сон - это тоже путешествие. Заставить меня работать мог бы голод или чрезвычайные обстоятельства, я бы пошла работать курьером, скорее всего, ещё я могла бы подрабатывать выгулом собак. Я, как сказал Мишель, очень люблю животных.
Я бы скорее выбрала суицид, чем офис. Смерть, растянутая во времени, или мгновенная - большой разницы нет. Думаю, смерть, растянутая во времени - это как раз работа в офисе. Не стану скрывать, что я ходячая фобия, и моя главная фобия - это наше общество. Думаю, идеальное соотношение безработных и работающих - 50 на 50. Мне кажется, кто-то просто может выполнять регулярную, достаточно монотонную работу, а кто-то нет, и слово «иждивение» - не совсем верное определение.
Друзья и близкие относятся с пониманием, которое периодически чередуется с раздражением, к которому я привыкла. Я, в принципе, ко всему привыкла и ко всему отношусь философски. Я думаю о самореализации и поэтому пишу - стихи и другие тексты. Я чувствую себя реализованной и счастливой, когда мне пишется, просто это не приносит денег, но я научилась не расстраиваться из-за этого. Когда мне не пишется, это и есть отдых. Правда, мне грустно в это время. Мои идеалы среди безработных - Уолт Уитмен и главный герой фильма «Большой Лебовски».
Я боюсь общества - думаю, оно стремится отнять у меня саму меня и привести любую личность к определённому знаменателю. Я против этого и думаю, что работа частично является инструментом в этом деле. Мне кажется, где-то числиться - значит идти на компромисс. Мне вообще периодически хочется сжечь свой паспорт, но без него нынче не купишь алкоголь, так что теперь он стал нужной вещью. Я не чувствую себя безработной, в конце концов, быть живой - это тоже работа, иногда крайне утомительная.
Марк Лукьянов
Мне 24 года. Я не могу сказать, что я не работаю. Я очень много работаю. Просто об этом не пишут в моей трудовой книжке. Ну, однажды я и смены не закончил в одной пекарне - понял, что трачу слишком много времени. Укусил несколько пирожных на складе и ушёл заниматься музыкой. Навсегда.
Почему я не работаю? Примерно таким же вопросом можно задаться и по отношению ко всем остальным. Конечно, работать в широком смысле нужно - это даже не обсуждается. Но о том, на что тратить время, можно было бы поспорить - все люди разные. И да, мы должны почаще иметь право на подобный выбор, иметь работу в классическом понимании или нет. Уверен, в каждой стране это должно быть устроено по-своему. При этом мне кажется странным, что в некоторых государствах есть пособия по безработице, но мне это нравится.
Если все последуют примеру безработных, будет примерно то же, что и всегда случается, когда слишком много людей хотят одного и того же. Я думаю, что некоторым людям просто нельзя попадать в такую сферу.
За моё жилье платят спонсоры. Моя подруга - модель. недавно вернулась из Парижа с Недели моды и привезла оттуда очень много денег. Последние два месяца мы тратим эти деньги: желе, бусы, кино, женские кожаные туфли-гробики и кольцо в нос.
Я бы с удовольствием поехал собирать сицилийские апельсины волонтёром. На два месяца, загореть. Только об этом сейчас и думаю. Только этим и занимаюсь. Думаю, у меня нет такого отпуска, как у работающих на официальных должностях. Я не чувствую в этом необходимости и, к сожалению, мало путешествую. Но это ненадолго. Мои близкие друзья тоже не работают. У меня были реальные примеры работающих на официальных работах, которые вдохновили меня отказаться от этой затеи.
Алиса Таёжная
Мне 28 лет, и я имею счастливую возможность заниматься только любимым делом. Мои родители - working class heroes и настоящие селф-мейд-герои, трудоголики самого простого происхождения, которые положили всю молодость на то, чтобы выжить и закрепиться в Москве. Я благодарна им за их силу и стойкость, за упрямство в том, чтобы научить меня читать в три года и дать мне лучшее образование. Недавно я общалась с ними о своём пути: им трудно представить, что я живу без трудовой книжки, но какой-то частью своего существа я уверена: они понимают, что работа в России - это фикция, которая может оборваться не по твоей вине в любой момент. «Тебе повезло, что ты занимаешься тем, что любишь - у нас такой роскоши не было», - сказали они мне при нашей последней встрече. Моральная поддержка родителей и тот факт, что у меня всегда есть угол, куда вернуться, если я споткнусь, предохраняет меня от необязательной и часто пустой работы, которой приходится заниматься многим моим друзьям не из Москвы, чтобы остаться здесь. Плюс я всегда могу рассчитывать на мужа, который занимается любимым делом и как технический специалист уникального профиля получает зарплату в разы больше, чем я, гуманитарий. Но и он может всегда рассчитывать на меня. То есть если что-то случится с моими близкими и понадобятся деньги, я моментально выйду на работу и буду мотивирована на стабильный план.
У меня в жизни было две любимых постоянных работы, но на обеих я выгорала: не умела найти баланс между работой и свободным временем и неправильно относилась к ответственности и обязанностям. Сейчас такой ошибки я бы уже не совершила, но со своей стороны могу сказать, что люди расцветают от свободы. Все коллеги, которым дают воздух, готовы сделать на энтузиазме куда больше, чем требуется. К сожалению, многие прогрессивные и уж тем более отсталые российские системы и слышать не слышали о том, как мотивировать сотрудников, и оперируют страхом. Я слышала много рассказов от создателей тренингов о том, что нет ничего проще, чем надавить на девушку-сейлса, которая снимает квартиру вскладчину с подружкой и приехала из Сибири на покорение Москвы. Они настолько испуганы и хотят перемен, что готовы жрать говно тоннами. Я категорически не принимаю натаскивание людей, выдрючивание из них покорного стада, превосходство, которое часто встречаю у начальников по отношению к своим подчинённым. Проекты, рождённые по любви и с любимыми людьми, дольше живут и лучше пахнут.
По сути, я постоянно работаю, но мой труд прекарный (редактор исправил автоматом на прекрасный) - то есть вроде бы имеет отношение к интеллектуальной сфере, но оплачивается в месяц не больше, чем труд водителя троллейбуса. Я знаю музейных работников, которые получают меньше, чем кассиры, не говоря уже о программистах, риелторах и сейлсах, в работе которых даже не нужно специальное образование и научная степень, а достаточно широкого диапазона soft skills. О прекарном труде в искусстве и культуре сказано очень много, и это, по сути, настоящая эксплуатация: деньги налом, работа по дружбе, опаздывающие на полгода гонорары, бесконечный вклад в проекты, которые могут не утвердить, постоянный пересмотр условий. У меня нет страховки и не будет детского пособия. По-хорошему, я работаю на соковыжималке в городе, где выделяются миллиарды на реконструкции театров и музеев. Все люди вокруг искусства и кино, если не занимаются *********, живут по нормкору всю свою жизнь и планируют отпуск в Петербурге.
Я уважаю такой выбор, в нём много смелости, но эта система - по сути, плантация наших дней, только на территории интеллектуального труда. Я ненавижу формулировки «ищем молодого с горящими глазами», потому что понятно, что таких молодых обычно на *** вертели. С другой стороны, те молодые, с кем я работала, действительно хотят, преодолевают и учатся, несмотря на снобизм старших коллег и рутинную работу. Через это тоже надо пройти. Награда - делать вещи, в которые ты веришь. Если провести неделю среди тех, кому по фигу и кто заботится только о том, чтобы зарплатка капала на карточку вовремя, сразу понимаешь цену жизни без скепсиса и этого гнилого прагматизма. Большинство философов считали творческий труд вершиной для развития человека, большинство людей не делают ни одного шага в сторону того, чтобы выражать себя через работу. Поэтому существует так много «проектов» ради проектов, поэтому вещи, которые могут делать трое неравнодушных, часто делают десять незаинтересованных. Но это не только российская проблема, так устроен человек вообще.
Нельзя перерабатывать, нельзя работать в выходные, надо находить время
на спонтанное и прекрасное.
Мне кажется, единственный оправданный способ денежного существования - это честное собственное дело. И я уверена, что к этому приду. Мне очень нравится возможность программировать расписание, планировать стратегию. Сейчас мои основные расходы - это путешествия и развлечения: кино, музеи, концерты. Мне не нужно себе в чём-то отказывать, но с одеждой, едой и косметикой я давно разобралась в списке расходов и научилась жить по средствам. У меня есть суперспособность найти дёшево то, что недавно стоило в четыре раза больше. Самое дорогое, что у меня есть - семья и друзья, это не купить. Зимой я горевала из-за курса валют, но сейчас понимаю, что могу прокатиться по российским городам, в которых никогда не была. А на два отпуска в год накопить можно, если ты не идиот. Плюс я презираю кредитки и никогда не покупаю то, что не могу себе позволить. У меня нет ювелирки, никаких ценностей кроме компьютера, я плюю на технические новинки и продала всё лишнее, что у меня было. Лишнего было много.
Но у меня пока нет детей, так что такие перемены происходят достаточно быстро. Работу и отдых я начала разделять достаточно недавно, и это лучшая моя идея. Нельзя перерабатывать, нельзя работать в выходные, надо находить время на спонтанное и прекрасное. Я никогда не работаю в поездках, зато делаю там много заметок и в принципе активно провожу время. Отпусков на пляже у меня не было никогда. Я убеждена, что главное происходит не за рабочим столом.
Вернусь ли я в офис? С радостью, если будет за что бороться. Сейчас мне в офисе бороться не за что - весь драйв я получаю от текстов, книг, кино, лекций, концертов, занятия пением и языком. Офису мне пока предложить нечего. С командой мечты я работаю в удобном мне режиме и вообще не работаю с мудаками, я не встречаю их, а они не встречают меня. Относительно государства я не склонна снимать с себя ответственность за собственный выбор и по опыту жизни в других странах могу сказать, что многие вещи в России лучше, чем во многих странах мира. Вообще 98% стран живут не так, как Северная Америка и Западная Европа, и надо быть благодарным тем условиям, которые есть сейчас - самым свободным и справедливым за историю человека. Однако это тотально далёкий от идеала расклад. Неправильная профориентация, неумение работать в коллективе, отсутствие логического мышления, склонность к конфликтам - это базовые проблемы российского человека в профессиональной сфере. Они решаются в коллективе, но без портрета Ленина над головой. Надо просто уважать другого человека, как себя, и искать многочисленные решения одной проблемы.
По этой причине тормозится прогресс в России и вообще общественная жизнь. К тому же, жизнь таких людей, как я, в законодательстве никак не регламентирована. Кто я? Безработная? Вольнонаёмная? Работник по договору? Как жить таким, как я, если они хотят большую семью? Как выживать, если ты не из Москвы? С задранными ценами на жильё и еду Москва при всей своей прелести становится невыносимой для творческой жизни вообще. Но я сомневаюсь, что государству интересно этим заниматься.
Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой органа исполнительной власти по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности органа исполнительной власти. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности государственного служащего интересам органа власти, повышения качества и производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей служащего.
Карьерой управляет не только орган государственной власти, где работает гражданский служащий, но и сам служащий. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально- экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, находясь на государственной службе, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает службу как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.
Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Этот вывод подтверждают данные табл. 1.5, которые характеризуют трудовой путь служащего по всем этапам карьеры. В таблице показаны изменения целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности служащего на различных этапах карьеры.
Таблица 1.5
Мотивация государственного гражданского служащего на различных этапах карьеры
|
Этапы карьеры |
раст |
Цели трудовой карьеры |
Формирование трудового потенциала |
Требования к перспективам трудовой карьеры |
Мотивация трудовой деятельности |
Результат завершения этапа карьеры |
|
|
Предварительный |
Поиск устойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности сообразно собственным интересам, способностям, профессиональному мастерству |
Формирование ценностных ориентаций, норм коллективного общения, повышение профессионального уровня. Приобретение навыков трудового поведения, осознание личной ответственности за порученное дело, формирование установки на достижение цели |
Как правило, представление перспектив неадекватно имеющимся возможностям. В отдельных случаях имеется четкая цель и реальное представление о путях развития карьеры |
Создание приятной рабочей обстановки: эстетика, эргономика рабочего места, дизайн, формирование позитивного представления о работе. Безопасность как физическая, так и социальнопсихологическая. Справедливая оценка труда, вознаграждение |
Апробация своих возможностей. Соотнесение личных жизненных планов с целями конкретной организации. Выбор сферы трудовой деятельности |
||
|
Становление |
Приобретение устойчивого жизненного, семейного, профессионального и социального опыта |
Ориентация поведенческих установок на конкретную трудовую деятельность. Формирование стиля трудового поведения, |
Приходит ощущение чувства времени и определяется реальная профессиональная пер- |
Развитие личности, новый опыт, экспериментирование, широкие возможности для обучения. Личное участие в |
Значительный жизненный и трудовой опыт. Установление соответствия возможностей работника и тре- |
|
опирающегося на групповые нормы профессионального общения. Рост уровня профессиональной подготовки |
спектива. Появляется умение планировать использование своих интеллектуальных ресурсов |
принятии решений и определении целей. Рост материальной заинтересованности. Использование коллективных ценностей, приобщение к организационной культуре. Гибкий график работы |
бований организации. Вступление в коллективную микросреду, освоение организационной культуры |
||||
|
Продвижение |
Г армоничное развитие всех сторон жизненной и трудовой деятельности менеджера |
Высокая социальная и профессиональная зрелость, дееспособность и самооценка. Рост всех способностей и возможностей. Ориентация на достижение самых значимых и трудоемких целей |
Формирование способности к выработке реально обоснованных представлений о перспективах карьеры и оценке достигнутых результатов |
Ориентация на творческое содержание труда. Участие в управлении, принятии решений, капитале и прибылях. Карьера, успех, престиж, признание. Максимальные возможности для повышения квалификации (обогащение труда, ротация, гибкий |
Удовлетворенность работой в коллективе. Осмысление своего трудового пути, подведение определенных итогов. Высокая требовательность к себе и способность к объективной самооценке |
|
график работы, научная организация труда). Разнообразные формы стимулирования труда |
|||||||
|
Сохранение |
Сохранение рабочего места |
Вершина профессиональной зрелости. Богатый профессиональный опыт, мощный деловой потенциал и высокие требования к использованию своих способностей и вознаграждению |
Либо сохранение прежней должности и реальная оценка достигнутых результатов, либо апогей карьеры и занятие более высокой должности |
Передача опыта молодежи, наставничество. |
Сохранение достигнутого. Достижение высот деловой карьеры |
||
|
Завершение |
Минимизация усилий на работе и подготовка к выходу на пенсию |
Смена рода занятий на менее интенсивный. Менеджеры, сохранившие работоспособность, стремятся упрочить свои профессиональные позиции и продолжают движение |
Либо минимизация стремлений и подготовка к завершению трудовой карьеры, либо продолжение активной деятельности в должно- |
Переход на работу, не требующую значительных физических усилий. Выход на пенсию. Авторитет, уважение, признание заслуг. Престиж, карьера, достижение цели |
Смена деятельности на менее физически напряженную. Достижение высот трудовой карьеры |
В процессе карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации (рис. 1.9).
Рис. 1.9.
Справедливость в карьере. Служащий надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.
Заинтересованность руководства. Служащий хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Его интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.
Полная осведомленность. Служащие хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения по службе.
Интересы служащих. Служащие хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная и т.п.
Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста служащего и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.
Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:
- 1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
- 2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
- 3. Активизация деятельности служащего с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
- 4. Регулирование и координация включенности служащих в выполнение задач карьерной стратегии.
- 5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
- 6. Контроль за деятельностью служащих, их профессиональным и должностным ростом.
Основой управления карьерой в рамках государственной службы является Программа ее развития, которая содержит:
- способы выявления служащих с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний:
- стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
- методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
- пути создания благоприятных условий для развития;
- организацию эффективной системы повышения квалификации;
- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. Управление карьерой играет большую роль как для служащего, так
и для органа власти. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. В конечном счете карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.
Орган исполнительной власти также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для органа власти - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием карьеры является фактором повышения эффективности его деятельности, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.
Управление карьерой непосредственно связано с решением таких проблем, как удовлетворенность служащего работой в органе власти и связанная с этим производительность и качество труда; преемственность профессионального опыта и культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала органа власти.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно осуществляться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны органа власти и самоуправлению карьерой со стороны индивида.
Управление карьерой в современных условиях требует соблюдения ряда принципов:
- партисипативности, т.е. принципа управления карьерой в режиме диалога, в атмосфере согласования всех действий между участниками процесса, и само по себе включение в процесс и самого сотрудника, и его непосредственного руководителя, и службы управления персоналом;
- научности, т.е. принципа обоснованности действий и мероприятий, их соответствие современным достижениям теории управления, психологии, социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития;
- комплексности, т.е. стремления учесть все многообразие факторов, влияющих на процесс становления и развития карьеры. Сюда относятся как организационные факторы, так и факторы, связанные с личностью субъекта карьерного развития, которые также могут быть внешними и внутренними.
Основными функциями системы управления деловой карьерой персонала должны быть: регламентация, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Эти функции осуществляются посредством реализации конкретных функций управления.
При реализации функций по управлению карьерой необходимо применять различные методы и технологии: управление по целям; специализированное обучение; управление адаптацией; управление профориентацией; работа с резервом на выдвижение; индивидуальное психологическое консультирование; моделирование карьерограмм; разработка модели профессиональных компетенций; составление индивидуальных планов развития карьеры.
Механизмы управления карьерой служащих должны включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на их развитие и продвижение. В рамках этих механизмов целесообразно в комплексе применять такие методы, как:
- фиксирование условий и требований к развитию и продвижению служащих в должностных инструкциях и других нормативных документах;
- создание внутриорганизационной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках органа власти и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешних атрибутов власти, привилегий) любой ценой, вплоть до игнорирования нравственных норм;
- материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как совокупность
кадровых технологий и методов управления карьерой, которые обеспечивают управление профессиональным опытом служащего и реализацию его карьерной стратегии. При этом важно учитывать фактор принятия и осознания данного механизма как работниками службы персонала и руководителями, так и всеми служащими органа власти в целом.
Необходимо помнить, что управление деловой карьерой работника - это активное взаимодействие трех сторон: самого работника, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности органа власти в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника. Сам служащий непосредственно отвечает за успешное развитие собственной карьеры, ежедневно претворяя в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой, выступает в роли консультанта, прилагает усилия к повышению степени объективизма в принятии решений по должностным продвижениям.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то поступающему на службу необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним государственная служба. От этого зависит успех всей его карьеры.
Поступая на государственную службу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать место работы и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
- иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать должность, усиливающую и развивающую возможности;
- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
- иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
- иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формулирующие ваши требования.
В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающими на работу работодателю:
- Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
- Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
- Каковы перспективы развития органа власти?
- Какие системы оплаты труда на будущем его рабочем месте?
- Каковы шансы получения более высокой должности?
- Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
- Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
- В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь органа власти в трудоустройстве?
- Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:
- Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной.
- Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей).
- Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий.
- Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.
- Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь.
- Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об органе власти как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью органа власти в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 1.6 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры.
Таблица 1.6
Анализ проблем, появившихся в процессе служебной карьеры
|
Вопросы |
Да/Нет |
|
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше пяти лет? |
|
|
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через пять лет? |
|
|
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе? |
|
|
4. Нашли ли Вы хорошее решение в отношении выбора специальности? |
|
|
5. Готовы ли Вы поменять свою работу, если получите заманчивое предложение? |
|
|
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию? |
|
|
7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше? |
|
|
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии? |
|
|
9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно? |
|
|
10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием? |
|
|
11. Проблемы, дающие повод для размышления: |
|
|
12. Наиболее реальные направления их решения: |
|
|
13. Как я собираюсь осуществить их? |
|
Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьеро- грамм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. В табл. 1.7 представлен пример карьерограммы государственного гражданского служащего высшего уровня управления.
Карьерограмма государственного гражданского служащего высшего
уровня управления
Таблица 1.7
|
Занимаемые должности |
Занимаемые должности |
Сроки занятия должности |
Квалификационное обучение |
|
Министр РФ |
|||
|
Ректор Национального исследовательского университета |
Заместитель министра РФ |
Обучение в «первой сотне» резерва управленческих кадров под патронажем Президента РФ |
|
|
Стат-секретарь - заместитель министра РФ |
Директор Департамента Министерства РФ |
Участие в международных проектах, конференциях, обучение в кадровом резерве |
|
|
Директор департамента Министерства РФ |
Участие в международных проектах, конференциях, обучение в кадровом резерве, написание учебников и научных работ |
||
|
Проректор университета |
Профессор университета |
Участие в международных проектах, конференциях, постоянное самообразование, написание учебников и научных работ |
|
|
Заместитель проректора университета |
Профессор |
Повышение квалификации, выполнение научных работ, написание учебников и научных работ |
|
|
Доктор наук |
Написание и защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук |
||
|
Старший научный сотрудник НИЛ |
Доцент кафедры |
Повышение квалификации, выполнение научных работ |
|
|
Научный сотрудник научно- исследовательской лаборатории (НИЛ) |
Ассистент |
||
|
Кандидат наук |
Написание и защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук |
||
|
Аспирант |
Московский государственный университет, очная аспирантура |
||
|
Студент |
Московский государственный университет |
||
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры; частных целей и плана деятельности.
- 1. ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ
- 1.1. Работа
- Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях?
- Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?
- Каковы цели моего развития и продвижения в работе?
- Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?
- Есть ли у меня энтузиазм и мотивация?
- Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет?
- Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?
- К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?
- 1.2. Экономическое положение
- Каково мое экономическое положение?
- Есть ли у меня личный бюджет - каков он и придерживаюсь ли я его рамок?
- Какие меры я могу принять в случае необходимости для улучшения своего экономического положения?
- 1.3. Физическое состояние
- В какой я сейчас форме?
- На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т.д.)
- Бываю ли я регулярно на осмотре у врача?
- В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?
1.4. Социальный статус (человеческие отношения)
Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?
Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?
Интересует ли других мое мнение?
Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?
Умею ли я слушать?
Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?
Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?
Как я сохраняю дружеские отношения?
Как я могу усилить обратную связь в своих отношениях с окружающими?
- 1.5. Психологическое состояние
- Каково мое психологическое состояние?
- На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования)
- Какие стрессоры беспокоят меня в настоящий момент?
- Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?
- Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?
- Следует ли поменять образ жизни, круг общения, хобби?
- Нуждаюсь ли я в помощи психиатра?
- 1.6. Семейная жизнь
- Имеются ли у меня условия для создания семьи?
- Следует ли нам завести еще одного ребенка?
- Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
- Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
- Куда поехать на отдых?
- Куда пойти учиться детям?
- Как помочь детям, имеющим свою семью?
- 2. ПОСТАНОВКА ЛИЧНЫХ КОНЕЧНЫХ ЦЕЛЕЙ КАРЬЕРЫ
- 2.1. Целями моей карьеры являются:
- 2.2. Мои планы должны осуществиться до_г., самое позднее
- 2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?
Какие препятствуют?_
2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом
2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры:
время, деньги, здоровье и т.д.?_
Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?_
3. ЧАСТНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАН ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ДОСТИЖЕНИЮ МОЕЙ КАРЬЕРЫ
Для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти.
Нет, это не служба в разведке. О ней-то как раз снято много фильмов и написано много книг, где эта самая «опасная и трудная» служба представлена более-менее адекватно.
И не выполнение сложных операций на высокотехнологичном конвейере. При изучении инструкций она перестает представлять собой нечто неведомое.
И даже не работа топ-менеджеров концерна «Роснано». Хотя уже тепло.
Это государственная служба. Судите сами – мы ведь ничего о ней не знаем. Вот именно – ничего!
Но чиновников часто показывают по телевизору!
И что с того? По телевизору чиновников показывают ровно в двух ракурсах.
Перерезание ленточек. Тот, кто подумает, что вся работа чиновника состоит из торжественного щелканья ножницами и произнесения речей, жестоко ошибется. Это – заключительный этап сложной и, как правило, ответственной работы. Но вся эта работа остается в тени.Представьте, что вместо фильма вы видите только хэппи-энд. Самый конец. Так и ленточка – это радостное завершение долгой работы.
Получение мзды. Телесериалы и СМИ, конечно, создали очень крепкий стереотип.«А что, - спросите вы, - неужели взяток не берут?»
Ну, как вам сказать?
Представьте себе подъезд многоэтажного дома. В нем живут самые разные люди – добрые, злые, тихие, шумные, мужчины и женщины. Один нехороший человек, живущий в этом подъезде, ворует из автомашин стереосистемы. Верно ли говорить, что ворует весь подъезд?
А сценаристы телесериалов сталкиваются с госслужащими только когда оформляют себе ИП. А в остальное время они – на Гоа. И о реалиях отечественной жизни имеют, в общем-то, слабое представление.
Но государственная служба – это предсказуемо и скучно?
Нет. Это – пространство для реализации возможностей и самых дерзких проектов.
А что толку работать. Все равно карьеру я сделаю не скоро. Надо долго высиживать на мелких должностях, а начальником я стану только к пенсии.
Это зависит полностью от вашего настроя. Если вы видите себя мелким служащим – вы им и будете.
А если вы настроены на реализацию интересных проектов – государственная служба представляет возможность это сделать.
Чтобы не быть голословным. Василий Овчинников – генеральный директор Государственного автономного учреждения культуры «Мосгортур». Первое государственное учреждение возглавил в 30 лет. Сейчас руководит отдыхом детей всей Москвы.
У него, наверное, мохнатая лапа была?
Да откуда? Василий Овчинников – сын простого офицера российской армии, бывший уличный гонщик и супергеймер. Он на своем опыте убедился, что решающими факторами успешной карьеры являются целеустремленность и талант.
В книге «Манифест правильного чиновника» (издательство «Эксмо», 2017) Василий Овчинников систематизировал и увлекательно изложил свой опыт. В «Манифесте» вы, может быть, найдете ответ на вопрос: как быстро сделать карьеру? А также как руководить проблемным учреждением?
Особо любопытна глава об аукционах госзакупок, где представлен взгляд не со стороны представителей бизнеса (который всем нам более-менее известен), а с другой стороны баррикад.
Книга Василия Овчинникова «Манифест правильного чиновника» в продаже с ноября 2016 года.
Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.
Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера -- это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.
Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера -- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
В узком понимании карьера -- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу -- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.
Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.
Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:
- * профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
- * содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
- * ротация гражданских служащих;
- * формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
- * оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
- * применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.
В основе программы планирования карьеры -- стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).
Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них -- дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.
Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.
При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных
Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:
- * оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
- * менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
- * проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
- * открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.
При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5--10 чел.)
Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах Р
Бушуева И. П., Богдан Н. Н., Зубов В. Е.
Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее
Бушуева Ирина Петровна
Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) Преподаватель кафедры управления персоналом irina_lyarskaya@mail .ш
Богдан Надежда Николаевна
Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) к
Доцент кафедры управления персоналом Кандидат социологических наук bogdan-nn@mail .ш
Зубов Владимир Евгеньевич
: институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) EJ
Профессор кафедры гуманитарных основ государственной службы о
Кандидат исторических наук О [email protected]
В статье представлены результаты ретроспективного анализа проблематики карьеры в истории государственной службы России. Среди основных карьерных стимулов современной государственной службы авторами подробно рассматривается классный чин, который долгое время являлся, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того или иного лица, а в настоящее время утратил свою ключевую роль.
Также в статье приведены результаты социологического исследования особенностей карьеры в государственной гражданской службе в настоящее время. В ходе исследования выявлены индивидуальные факторы карьерного развития государственных гражданских служащих.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
государственная гражданская служба, карьера чиновников, классные чины, мотивация карьеры государственных служащих
Bushueva I. P., Bogdan N. N., Zubov V. E. Career in the Public Civil Service: Past, Present, Future
Bushueva Irina Petrovna
Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Novosibirsk, Russian Federation) Lecturer of the Chair of the Personnel Management irina_lyarskaya@mail .ru
Bogdan Nadezda Nikolaevna
Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public
Administration (Novosibirsk, Russian Federation)
Associate Professor of the Chair of the Personnel Management
PhD in Sociology
bogdan-nn@mail .ru
< Zubov Vladimir Evgenievich
X Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public ¡2J Administration (Novosibirsk, Russian Federation) o Professor of the Chair of Human Basis of State Service k PhD in History
^ The results of the retrospective analysis of a career perspective in the history of the Russian pub-
u lic service are presented in the article. Among the main career incentives of the modern public
^ service the authors carefully consider a grade rank, which for a long time has been, in fact, the only way to recognise the achievements of a person, and currently has lost its key role.
Also the results of a sociological research of career features in the public civil service at present
cc are summarised in the article. In the course of the research the individual factors of career devel-
^ opment of civil servants are revealed.
^ The conducted research gives an opportunity to draw a conclusion that new approaches are
co required in career management of civil servants: the allocation of professional development and
o career growth as a priority of the state employment policy; the connection of career with the results
^ of professional growth and activity in the whole; the consideration of motivation and value system
EJ of civil servants in the process of career planning and management.
public civil service, career officials, class grades, motivation of career of civil servants
В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность1. Однако, по мнению ученых и практиков , теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.
О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы - создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений - гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.
Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.
Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые за-
1 О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: фед. закон от 27.05.2003. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.05.2003. № 104. Ст. 1.
нимал работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) < . Другие исследователи, напротив, существенно расширяют * понимание карьеры, рассматривая ее как продвижение человека по ступеням со- ^ циальной, административной или иной иерархии (Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов, Э. Шейн, Д. Сьюпер и др.).
В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного - как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.
При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника. ^
Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие д карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.
Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.
Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.
В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие. Заинтересованность государства объясняется тем, что профессионально выстроенная система карьерного роста позволит обеспечить продвижение наиболее способных, талантливых государственных служащих, избежать проблем, связанных с коррупцией, что сыграет свою роль в построении эффективной системы государственной службы. Заинтересованность самого государственного служащего связана не только с его мотивацией, но и созданием в государственных органах стимулов к эффективному исполнению должностных обязанностей.
В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры - особенно
2 в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переимено-X ванием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как ^ неудачная карьера.
Еще один стимул - классный чин - требует более подробного рассмотрения. На протяжении длительного времени чин является одной из особенностей ор-^ ганизации гражданской службы в России. Возникновение чинов относится к перист оду формирования русского централизованного государства, где в условиях от-=Ц сутствия сформированной структуры должностей и государственных учреждений ^ они являлись, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того 2 или иного лица. Данное обстоятельство принципиально важно для понимания при-х роды чина, который «...выражает собой не только знак гражданского достоинства, ^ установленный законом, но считается заслуженной наградой, даруемой от верхов-^ ной власти в государстве исполнителям ее воли, за добросовестные их труды на ^ действительной службе, - наградой, которая, сверх того, имеет целью возбудить о в прочих таких же деятелях благородное соревнование и чувство чести» . Однако по мере превращения дворянства в привилегированное сословие с чином стал связываться ряд привилегий, позволивших сделать его основой и смыслом служебной карьеры госслужащих. Значимость этих привилегий (прежде всего - возможность вхождения в состав дворянства) была настолько велика, что иногда создавала парадоксальную ситуацию, когда чиновники соглашались находиться на службе, не получая никакого вознаграждения и не занимая штатных должностей, при условии сохранения права на производство в следующий чин.
Несмотря на высокую эффективность чина как стимула деятельности, он с течением времени начал терять свое значение, особенно после юридического оформления разрыва между чином и должностью, оформленного в конце XVIII - начале XIX вв. указами Екатерины II и Павла I.
Наиболее детально вопрос о роли чина в организации гражданской службы был поднят во второй половине XIX в., когда началась кардинальная перестройка принципов организации гражданской службы в связи с изменением обстановки в стране после отмены крепостного права и буржуазных реформ 60-70-х гг. XIX в. Изменения в характере развития общества привели к падению роли дворянства и к утрате сословных привилегий, связанных с чинами.
Вопрос о чинах как основе карьеры гражданских служащих встал в это время исключительно остро, поскольку, с одной стороны, постепенно теряли значение нематериальные привилегии и преимущества, даваемые чином, а с другой - расширение сферы гражданской службы и особенно конкуренция со стороны частной службы заставляли искать решения, позволяющие сохранить привлекательность государственной службы. Именно в это время с наибольшей отчетливостью проявились позиции сторонников и противников отмены чинов. Наиболее известна точка зрения сторонников отмены чинов, изложенная в записке графа С. С. Уварова «О системе чинов в России», в которой он указывал, что причина желания чинов лежит в базовых ценностях российского общества: «. Россия любит в табели о рангах торжественное выражение начал славянским народам драгоценного равенства перед законом, дорожит знамением мысли, что каждый в свою очередь может проложить себе путь к высшим достоинствам службы»1.
По словам министра двора И. И. Воронцова-Дашкова, сохранение чинов обеспечит более высокий уровень подготовки служащих, «. упразднение же чинов может повести за собою развитие произвола, так как даст возможность начальству, не стесняясь, подвигать вперед мало служивших. Классы должностей с
1 Цит. по: Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России XIX в. М., 2008. С. 200-212.
1 РГИА. Ф. 1200. Оп. 1 (т. XVI). Д. Прил. 2. Л. 6 об.
2 Там же. Ч. 2. Л. 494.
3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: фед. закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.07.2004. № 162 (ч. 2). Ст. 50.
4 О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Фед. закон от 11.07.2011 № 204-ФЗ.
упразднением чинов перестанут служить регулятором отношении начальников и < подчиненных»1.
У противников чинов имелись свои аргументы. Так, генерал-адъютант И. А. Ше- ^ стаков отмечал, что ссылка на глубокие корни идеи чина в народе не обоснована: к «Народ знает губернатора, губернского чиновника, исправника, следователя, ста- ^ нового, акцизного, а о Табели о рангах он никогда не слыхал и ее не знает. Не для ^ него она была создана»2. Противники чинов утверждали даже, что существование ¡Ё разрыва между чином и должностью приводит к дискредитации правительства, поскольку одинаковыми чинами пользовались лица, отличающиеся друг от друга ^ по служебному положению. ^
Наиболее полно значение чина в системе государственной службы сформули- х ровал статс-секретарь К. П. Победоносцев, отмечавший, что чин решает следующие ^ задачи: ^
1) при поступлении на службу является показателем прав, приобретенных образо- ^ ванием, т. е. играет роль образовательного ценза; о
2) в процессе служебной карьеры он дает право на занятие должности, классу ^ которой соответствует, выступая некой гарантией большей или меньшей под- ^ готовленности чиновника к занятию более высокой должности; 0
3) чин обусловливает размер некоторых видов денежных выплат, производимых чиновнику в процессе службы;
4) чин обеспечивает целый ряд личных привилегий, в ряде случаев распространяемых и на потомство (получение дворянства, право на учебу в привилегированных учебных заведениях, на титул и пр.);
5) в некоторых случаях чин сохраняет значение специфической награды для государственных служащих .
Завершая рассмотрение чина как основания для служебной карьеры государственного служащего, отметим, что в современной государственной гражданской службе классные чины занимают положение, не сопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.
Введенные после долгого перерыва классные чины сегодня не связаны с привилегиями и признанием обществом достижений госслужащего и, более того, большей части населения неизвестно, есть или нет классный чин у конкретного служащего. Таким образом, классный чин в определенной степени девальвируется и не может служить показателем ни статуса, ни успешности служебной карьеры. В настоящее время практически единственным преимуществом чина является месячный оклад, присваиваемый в соответствии с полученным чином3.
Строго говоря, в настоящий момент нет необходимости в существовании классных чинов. Связанные с ним выплаты могут быть заменены надбавкой, тем более что чин не является показателем личных заслуг чиновника, а в лучшем случае показателем успешной сдачи квалификационного экзамена или накопления стажа, так как в связи со вступившими в законную силу изменениями квалификационный экзамен на право получения очередного классного чина сдает теперь достаточно узкий круг госслужащих4.
Таким образом, ретроспективное рассмотрение классного чина как основы карьеры в государственной службе показывает, что в ходе развития общества отношение к чину изменялось, и в настоящее время он не является показателем
I I Государственные служащие Н Студенты 58 58 57
Профессия Образование Семья Общественная Увлечения Физическая
активность активность
Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов
успешной карьеры служащего и, как следствие, стимулом к карьерному продвижению. Это приводит к необходимости исследования мотивации гражданских служащих к карьерному развитию и учета ее особенностей в построении системы управления карьерным ростом в органах государственной власти.
В предпринятом нами социологическом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2009-2013 гг.
Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).
Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры.
Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).
У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена - распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.
Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера
70 60 50 40 30 20 10 0
□ Стабильность И Доход
□ Самореализация
□ Продвижение по службе
■ Взаимоотношения
■ Уважение
□ Самостоятельность
□ Должность
■ Власть
Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности
практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).
Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого - местом для профессионального роста и развития.
Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства.
Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).
При этом нами установлены две зависимости: прямая - чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная - чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь - духовное удовлетворение) (рис. 4).
Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».
Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности - приносить
80 70 60 50 40 30 20 10
О Государственные служащие I Студенты
Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов
пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры - возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели.
Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По-видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6).
Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин - более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере.
Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.
Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности.
| Обеспечивающие специалисты, старшая группа должностей | Специалисты, ведущая группа должностей | Специалисты, главная группа должностей I | Руководители, ведущая группа должностей I | Руководители, главная группа должностей
Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих
с учетом групп должностей
Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр.
Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5).
Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.
Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.
Ш Государственные служащие Студенты
/ // // 9 * / // /
Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих
и студентов
И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества.
Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» - и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста - весьма туманная.
Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.
Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой - высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл.
В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие - на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.
Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих
по группам должностей
Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.
| Специалисты, главная группа должностей | Руководители, ведущая группа должностей | Руководители, главная группа должностей
< Литература
> 1. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 1996. 5 № 10. С. 55-58.
к 2. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX - начале XX века. Новосибирск: ^ Изд-во СибАГС, 2005.
^ 3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.
^ 4. Порай-Кошиц И. История русского дворянства от IX до конца XVIII века // И. Порай-Кошиц, х А. Романович-Славатинский. М. : Издательство «Крафт+», 2003.
^ 5. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и ^ практики. М., 1998.
1. Grazdan V. Federal State service: systemacity problem // Power . 1996. N. 10. Pp. 55-58.
o 2. Zubov V. E. Reform of state service at the end of XIX - the beginning of the XX century . Novosibirsk: Publishing house of
^ SibAGS , 2005.
o 3. Komarov E. Career Management // Human resource management . 1999. N. 1. Pp. 37-42.
4. Poray-Koshits I. History of the Russian nobility from IX until the end of the XVIII century // I. Poray-Koshits, A. Romanovich-Slavatinsky. M. : «Kraft+» publishing house , 2003.
5. Turchinov A. I. Professionalization and personnel policy: problems of development of the theory and practice . M., 1998.
